¿Qué es la flexibilidad laboral?
La flexibilidad laboral es la capacidad de adaptación que ofrece una empresa a sus empleados con respecto a diferentes aspectos de su jornada (horario, lugar de trabajo, funciones...) para que se vaya adaptando a sus necesidades de ambas partes. Según datos del Instituto Nacional de Estadística (INE), en 2025 en España el 68% de los empleados demanda flexibilidad laboral pero solo el 37,4% de las empresas la está ofreciendo en forma de teletrabajo, por lo que la brecha es un reto importante para las empresas.
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Dos caras de la misma moneda
Flexibilidad laboral. La gran demanda de nuestro tiempo y uno de los factores principales que determinan un cambio de trabajo para el 30% de los empleados, según el Informe de Tendencias y Retos en RRHH 2026 de Pluxee. Cifra que no para de aumentar año tras año. Y es que, flexibilidad laboral es sinónimo de conciliación, el gran objetivo de nuestro tiempo para las y los empleados.
Sin embargo, la flexibilidad laboral no siempre se refiere al hecho de contar con cierto margen de horarios en la jornada. La flexibilidad laboral también puede referirse a un tipo de empleabilidad con grandes dosis de incertidumbre para las plantillas. Es muy importante para las empresas entender esta distinción.
- La flexibilidad laboral orientada a la conciliación y el bienestar del empleado se refiere a jornadas con horarios flexibles de entrada y salida, opciones de teletrabajo o trabajo híbrido, o cualquier opción que ayude a los empleados a adaptar su jornada a sus necesidades. Este tipo de flexibilidad es muy demandada por los talentos, y tiene un impacto positivo en su engagement y su motivación.
- La flexibilidad orientada a la adaptabilidad empresarial se refiere a ajustes de plantillas, modificación de salarios o redistribución de funciones para adaptarse a distintos periodos económicos o cambios de necesidades de la empresa. A veces este tipo de ajustes son necesarios, pero si no se gestionan bien desde RRHH genera incertidumbre y falta de motivación de los equipos.
Tipos de flexibilidad laboral
Como hemos señalado, no solo existe la flexibilidad laboral horaria, es decir, de entrada y salida al puesto de trabajo. Estos son los otros tipos de flexibilidad laboral que puedes encontrar en el mercado de trabajo:
Flexibilidad horaria
Es la modalidad más demandada: el 68% de los trabajadores en España la sitúa como su primera preferencia, por delante de la semana de cuatro días (66%) o los turnos variables (54%), según el estudio Guía de Gestión del Tiempo de SD Worx (2025). Permite adaptar las horas de entrada, salida o descanso sin alterar el cómputo total de la jornada.
Flexibilidad en el espacio de trabajo
Este punto también se puede referir a dos aspectos:
- Flexibilidad en el modelo de trabajo: es decir, formatos híbridos o 100% en remoto. Es otra medida muy popular entre los empleados, ya que les permite compaginar mucho mejor su vida personal y laboral, sobre todo si viven lejos del centro de trabajo. Según el INE (primer trimestre de 2025), el 37,4% de las empresas de 10 o más empleados permite el teletrabajo, cifra que sube al 78% en las empresas de más de 250 trabajadores.
- Flexibilidad dentro del centro de trabajo: la creación de espacios versátiles, cómodos y multifuncionales que tengan la capacidad de cambiar con las necesidades de la empresa. Espacios diáfanos que favorezcan la colaboración y las sinergias y desde donde los equipos puedan trabajar de forma segura.
Flexibilidad salarial
La flexibilidad salarial es una fórmula que permite adaptar la retribución de los equipos de trabajo a las circunstancias reales. Es decir, amoldar las nóminas de los trabajadores y las trabajadoras no solo a los vaivenes económicos, por ejemplo, tomando como referencia la subida del IPC en las revisiones anuales; sino a la realidad productiva que atraviesan las empresas o, simplemente, a sus perspectivas.
Desde que este concepto apareciese en el Estatuto de los Trabajadores en 2010, con motivo de la reforma laboral de entonces, la flexibilidad salarial es fruto de intensos debates en las negociaciones colectivas. De ella depende la capacidad adquisitiva de los y las empleadas, que puede desligarse de lo establecido en un convenio más generalista con el objetivo de evitar despidos en una determinada empresa.
Para las empresas, la flexibilidad salarial supone un balón de oxígeno para mantener su competitividad en situaciones de crisis. Una variante cada vez más extendida en su vertiente positiva es la retribución flexible: un modelo que permite al empleado destinar parte de su salario bruto a productos y servicios con ventajas fiscales, sin coste adicional para la empresa.
Flexibilidad funcional
Este tipo de flexibilidad laboral hace referencia a las tareas y responsabilidades que ha de asumir una persona dentro de una empresa. Si estas son flexibles, dicho perfil podría desempeñar diferentes cargos en distintas secciones sin necesidad de tener que firmar un nuevo contrato, pues este incluye dicha peculiaridad.
La empresa gana, de esta forma, a profesionales polivalentes, capaces de asumir distintos roles en función de las circunstancias. A veces, la hiperespecialización de los y las empleadas dificulta esta tarea.
Flexibilidad de plantilla
Esta opción suele referirse a la posibilidad de reducir o ampliar la plantilla en función de las necesidades de producción. El famoso contrato de fijo discontinuo posibilita enormemente esta opción. Las organizaciones pueden elevar el número de trabajadores rápidamente, sin invertir en costosos procesos de selección de personal cada ciertos meses o en despidos masivos
El mercado laboral se ha flexibilizado enormemente en este sentido durante los últimos años. La flexibilidad salarial junto a la de plantillas y la horaria han sido quizás las más decisivas para empresas y equipos de trabajo. Han cambiado radicalmente la forma de gestión dentro de las empresas.
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Las ventajas de un trabajo flexible
La flexibilidad laboral suele traer consigo una acomodación de la empresa y la plantilla a las circunstancias. Permite a las organizaciones adaptar sus costes, recursos humanos y espacio a las necesidades cambiantes, apuntalando así su futuro ante reveses económicos y financieros.
Pero las ventajas más medibles son las que afectan directamente a las personas:
Para los empleados:
- Conciliación real. El 39% de los trabajadores españoles estaría dispuesto a reducir sus ingresos si el empleo les permitiera una mayor conciliación con su vida personal (Randstad Workmonitor, 2026). La flexibilidad horaria es la medida de conciliación más valorada.
- Mayor motivación y bienestar. El 72% de los trabajadores considera que su rendimiento mejora cuando su responsable fomenta la autonomía, y el 73% de los menores de 30 años valora la flexibilidad por encima del salario o la estabilidad tradicional (PwC España, 2025).
- Factor determinante en la búsqueda de empleo. El 32,5% de quienes consideran cambiar de trabajo mira primero las opciones de conciliación y flexibilidad laboral (Pluxee, Informe de Tendencias 2026).
Para las empresas:
- Retención de talento. El 43% de quienes teletrabajan cambiaría de empleo si su empresa eliminara esa opción (InfoJobs, V Radiografía del Teletrabajo, 2025). Ofrecer flexibilidad reduce el riesgo de rotación no deseada.
- Atracción de talento joven. El 73% de los jóvenes de entre 18 y 30 años valora más la flexibilidad y el bienestar que un salario alto o la estabilidad tradicional (PwC España y Fundación Transforma España, 2025). Para una pyme, la flexibilidad puede ser la principal ventaja competitiva frente a grandes corporaciones.
- Reducción del absentismo. La posibilidad de adaptar el horario a necesidades personales puntuales disminuye las ausencias no planificadas.
- Mejora de la productividad. El 72% de los encuestados considera que su rendimiento mejora cuando su superior fomenta la autonomía (PwC, 2025).
Desventajas de un trabajo flexible
Como hemos visto, la flexibilidad laboral puede afectar de muchas formas a la organización del trabajo. En lo que respecta a medidas que favorecen la conciliación, suponen un gran alivio para las familias. Sin embargo, cuando están ligadas a causas económicas o de producción, suelen traer consigo incertidumbre y pérdida de poder adquisitivo, aunque el fin último sea evitar un mal mayor: el despido o el cierre de una empresa.
Un buen ejemplo son los calendarios flexibles. Estos se ajustan a las necesidades de producción. Es decir, suman o restan horas o jornadas de trabajo al calendario laboral de una plantilla. El objetivo no es otro que impedir el despido de profesionales cuando la producción escasea, pero para las plantillas supone un plus de estrés ante la incertidumbre que generan.
Flexibilidad laboral y marco legal en España
Cualquier empresa que quiera diseñar una política de flexibilidad debe conocer el marco normativo en el que opera. Estos son los puntos clave en 2026:
El proyecto de reducción a 37,5 horas: bloqueado
El Estatuto de los Trabajadores establece desde 1983 una jornada máxima de 40 horas semanales.
En 2025, el Ministerio de Trabajo intentó sacar adelante un proyecto de ley que reducía esa jornada máxima a 37,5 horas semanales sin reducir el salario. Finalmente no salió adelante, y no hay una propuesta aprobada ni una fecha prevista para la entrada en vigor.
Teletrabajo: Ley 10/2021
El trabajo a distancia está regulado por la Ley 10/2021, que establece el carácter voluntario y reversible del teletrabajo, la obligación de formalizar un acuerdo escrito y el principio de igualdad de derechos entre trabajadores presenciales y remotos.
Derecho a la desconexión digital
La desconexión digital es un derecho de los trabajadores a no responder correos, llamadas o mensajes, a no recibir notificaciones y no usar dispositivos electrónicos profesionales fuera de su horario laboral. Está recogido en el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 20. El objetivo es que los trabajadores puedan descansar tanto en su tiempo libre como en sus vacaciones y permisos.
Cómo implantar la flexibilidad laboral en una pyme
Las pymes se encuentran en una posición ambivalente respecto a la flexibilidad laboral: por un lado, carecen de los recursos de RRHH de las grandes empresas para gestionar políticas complejas; por otro, tienen una agilidad organizativa que les permite implementar cambios de forma mucho más rápida y con menos fricción burocrática.
El dato más revelador viene del INE (primer trimestre de 2025): mientras el 78% de las empresas de más de 250 empleados permite el teletrabajo, solo el 37,4% de las empresas de 10 o más trabajadores lo hace. Esta brecha no es solo una estadística: es una ventaja competitiva potencial para las pymes que decidan actuar antes que su competencia local en la guerra por el talento.
Algunas palancas concretas al alcance de cualquier pyme:
- Flexibilidad horaria pactada. Establecer franjas de entrada y salida flexibles (por ejemplo, entre las 8h y las 10h) con un núcleo de horas comunes. No requiere inversión tecnológica y tiene un impacto inmediato en la satisfacción del equipo.
- Modelo híbrido progresivo. Empezar con uno o dos días de teletrabajo a la semana para los puestos que lo permitan. El modelo híbrido es hoy el estándar del mercado: el 35% de las empresas que ofrecen teletrabajo lo hacen en esta modalidad (InfoJobs, 2025).
- Retribución flexible como sustituto del aumento salarial. Cuando no es posible subir el salario bruto, los planes de retribución flexible permiten mejorar el poder adquisitivo neto del empleado sin coste adicional para la empresa, gracias a las exenciones fiscales en productos como el ticket restaurante, el transporte o el seguro de salud.
- Beneficios sociales como complemento. Los beneficios sociales —seguros médicos, formación, bienestar físico— son otra forma de ofrecer flexibilidad real sin impacto directo en la masa salarial. El 59% de los empleados prefiere un modelo retributivo que incluya beneficios sociales, según datos del Estudio de Tendencias 2026 de Pluxee.
- Cultura de resultados, no de presencia. El principal freno cultural a la flexibilidad es la desconfianza. Implantar sistemas de gestión por objetivos elimina la necesidad de control por presencia y abre la puerta a modelos más flexibles de forma sostenible.
Preguntas frecuentes sobre flexibilidad laboral
¿Qué tipos de flexibilidad laboral existen en España?
Existen cinco grandes tipos: flexibilidad horaria (adaptar las horas de entrada, salida o descanso), flexibilidad en el espacio de trabajo (teletrabajo, modelo híbrido, oficinas diáfanas), flexibilidad salarial (adaptar la retribución a la realidad productiva o mediante retribución flexible), flexibilidad funcional (desempeñar distintos roles dentro de la empresa) y flexibilidad de plantilla (ajustar el número de trabajadores según las necesidades de producción).
¿Están obligadas las empresas a ofrecer flexibilidad horaria?
No existe en España una obligación legal general de ofrecer horario flexible. Sin embargo, la normativa reconoce determinados derechos de adaptación de jornada por conciliación familiar (art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores), que el trabajador puede solicitar. La empresa debe valorar la petición y, en caso de denegación, justificarla por escrito.
¿Qué dice la ley sobre la jornada laboral en 2025 y 2026?
La jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales de promedio en cómputo anual. El proyecto de ley para reducirla a 37,5 horas fue rechazado por el Congreso en septiembre de 2025. Lo que sí está avanzando de forma independiente es la obligatoriedad del registro horario digital, que el Gobierno tramita como real decreto.
¿Cómo influye la flexibilidad laboral en la retención de talento?
De forma muy significativa. El 43% de los teletrabajadores cambiaría de empleo si su empresa eliminara esa posibilidad (InfoJobs, 2025). Entre el talento joven, el impacto es aún mayor: el 73% de los menores de 30 años valora la flexibilidad por encima del salario o la estabilidad (PwC, 2025). Las empresas que no ofrecen ninguna medida de flexibilidad tienen más dificultades para atraer y retener perfiles cualificados.
¿Qué diferencia hay entre teletrabajo y trabajo híbrido?
El teletrabajo en modalidad remota completa implica que el empleado trabaja siempre desde fuera de las instalaciones de la empresa. El trabajo híbrido combina días de presencia en oficina con días de trabajo en remoto. Es el modelo más extendido actualmente en España: el 35% de las empresas que ofrecen teletrabajo lo hacen en formato híbrido, frente al 11% que ofrece remote completo (InfoJobs, 2025).
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