Employer Branding: cómo construir tu EVP con beneficios y medir resultados
El concepto employer branding se ha convertido en un mantra dentro de las estrategias de atracción y retención de talento. El cambio tecnológico, la incertidumbre económica…, empujan al mercado laboral hacia una renovación de habilidades y competencias. Y a las empresas, a sumar talentos dotadas de ellas de aquí a 2030.
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Qué es el Employer Branding y por qué hoy depende del EVP
Se entiende por Employer Branding la capacidad de una empresa para desarrollar y consolidar su imagen de marca como organización perfecta para trabajar. Una imagen que no debe ser cosmética, sino real. De lo contrario, logrará precisamente el resultado no deseado: la de posicionarse como marca poco honesta.
Pero ¿por qué hoy depende tanto de la EVP (Employee Value Proposition)? Porque este denota el esfuerzo de la marca por ganarse el compromiso de sus empleados y empleadas. Un esfuerzo que se transmite, muy especialmente, a través de la presencia y huella digital de la empresa. A esto último se le conoce como digital employer branding.
Qué es una EVP (Employee Value Proposition) y cómo aterrizarla en beneficios
La propuesta de valor para empleados o Employee Value Proposition (EVP) recoge la propuesta concreta de beneficios corporativos y ventajas laborales que ofrece una organización a sus empleados y empleadas. Esta actúa como paquete retributivo, reforzando el employer branding de una organización.
La EVP incluye desde la nómina mensual a las medidas de conciliación o los planes formativos o de desarrollo de carrera. Así, la EVP está íntimamente ligada en los planes de compensación y retribución flexible de las empresas. Digamos que los segundos suponen la materialización de la primera.
Beneficios y compensación total: el “proof” más visible del Employer Branding
Las organizaciones que cumplen su EVP logran reducir KPI tan importantes como los de rotación anual, absentismo y desmotivación. Pero lo logrará si esta se alinea con las principales demandas y expectativas de los talentos. Y no solo de aquellos en plantilla, sino de los que se desea atraer a la organización. Por eso, la EVP debe materializarse en un plan donde los empleados y empleadas puedan consumir beneficios deseados.
Beneficios más valorados por la plantilla (y por qué funcionan)
De entre los beneficios mejor valorados por empleadas y empleados, destacan aquellos beneficios que responden a cinco pilares fundamentales:
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La compensación económica para garantizar la equidad salarial (con especial atención a la retribución flexible como pilar de la compensación total).
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Los beneficios que mejoran la conciliación.
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Aquellos que facilitan la formación y las posibilidades de promoción.
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Los que recalan en un buen ambiente de trabajo.
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Esos otros que convierten las tareas diarias en un impacto positivo para la sociedad y el medioambiente.
Dentro de este tipo de beneficios, la empresa debe ahondar en las necesidades concretas de sus equipos de trabajo, permitiendo así la personalización y flexibilidad.
Según el Estudio de Tendencias en Beneficios 2026 de Pluxee, los beneficios más valorados por los empleados este año son el seguro de salud, la tarjeta restaurante y los planes de pensiones, seguidos del ticket transporte y las ayudas a la formación.
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Estrategias de Employer Branding que mejor convierten (atracción y retención)
Para que la EVP sea efectiva, debe plasmarse en Plan de Compensación Total a la carta que responda a las siguientes preguntas: ¿Qué creen los empleados y empleadas que reciben hoy? ¿Qué reciben realmente? ¿Qué desearían percibir? ¿Qué ofrece la competencia? ¿Qué puede ofrecer la empresa? Todas estas preguntas (y sus respuestas) deben trabajarse a través de estrategias dirigidas.
Candidate experience y onboarding
El Employer Branding precisa de la construcción de una EVP experiencial, sólida, coherente y, sobre todo, medible. Que sea efectiva desde las fases de contratación y onboarding.
Bienestar, flexibilidad y desconexión digital como parte del EVP
El denominado salario emocional cobra relevancia ante una nueva generación de talentos que busca mayores cotas de bienestar, flexibilidad laboral y desconexión digital.
Cómo medir el Employer Branding (KPIs y cuadro de mando)
Evalúa la reputación de tu marca y tu EVPa a través de tres categorías de métricas ampliamente adoptadas:
KPIs de atracción
Algunos indicadores clave para medir la atracción de tu marca empleadora son la cantidad de candidaturas que llegan (tráfico), la tasa de conversión de candidatos en empleados, la calidad de las candidaturas, aceptación de oferta…, para medir la eficacia de las campañas o el atractivo de las ofertas frente a otras del mercado.
KPIs de retención
La fidelización tiene medidores importantes como la tasa de rotación en el último año, la tasa de absentismo o el eNPS/engagement…, pues mide la brecha entre la promesa inicial y la realidad percibida en el puesto.
KPIs de adopción de beneficios
Para ver si el plan de beneficios está bien elegido se puede analizar el uso, recurrencia o satisfacción con beneficios. De esta forma hay margen de mejora para que tu inversión sea rentable.
Plan de Employer Branding en 7 pasos con enfoque en beneficios y EPV
Los beneficios han pasado de centrarse en la retribución dineraria a sopesar toda una serie de ventajas que reclama sobre necesidades de salud física, mental y autonomía. Es por esa razón que la implantación de un plan de employer branding exitoso exija el desarrollo de varias fases previas:
Diagnóstico interno/externo
Para hacerte una idea de dónde partes y poder detectar necesidades o puntos de mejora, es importante hacer un análisis de la imagen que se está proyectando.
- Análisis interno: con los propios empleados, colaboradores y stakeholders, para ver qué percepción se tiene de la empresa desde dentro
- Análisis externo: sobre la imagen que se proyecta a posibles candidatos, colaboradores y clientes, y sobre todo, cómo la están percibiendo.
- Cruzar ambos puntos de vista para ver si hay un consenso
Definición EVP + arquitectura de beneficios
Una vez obtenida toda esa información, podremos saber:
- Qué necesidades tienen los empleados, y con qué aspectos de la empresa están más contentos para potenciarlos
- Qué está buscando el talento externo a la hora de priorizar unas empresas respecto a otras, y si tu empresa lo está ofreciendo
Así, podremos confeccionar un plan de beneficios que se adapte a todos estos puntos.
Activación (comunicación interna + lanzamiento)
Una de las fases vitales para que los planes de beneficios funcionen. Comunicar bien el plan y hacer el trabajo de asegurarse de que todos los empleados conocen sus opciones y cómo utilizarlas es tan importante como el plan en sí. De otra forma, la inversión en tiempo y dinero no dará resultados.
Gestión digital y reporting
Elegir una plataforma de beneficios que ayude a gestionar el plan no solamente ayuda a reducir la carga administrativa para los equipos de recursos humanos, sino que permite llevar registros históricos de los KPIs clave. Además, en plataformas como Pluxee se puede comprobar en tiempo real todos estos medidores, de forma que se pueden tomar decisiones informadas en el momento.
Hacer seguimiento del uso del plan es fundamental para detectar qué está funcionando y terminar de ajustar lo que no.
Iteración trimestral
Idealmente se debería revisar el plan de beneficios cada trimestre o semestre. Dentro de esta revisión se incluiría:
- Medición: análisis de los KPIs que hemos mencionado antes.
- Acción: decidir qué acciones se pueden poner en marcha para mejorar estos resultados.
- Comunicación: en caso de ser necesario, sería conveniente comunicar a los empleados los cambios.
Este proceso se torna más necesario en plantillas donde los perfiles son muy dispares. Aquellas donde un perfil junior de la Generación Z puede valorar el desarrollo rápido mientras un perfil senior se decanta por la estabilidad o la posibilidad de contratar un plan de pensiones.
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