Atracción de talento: cómo construir una estrategia medible y sostenible

Los pilares de una estrategia de atracción de talento sólida

Construir una estrategia de atracción de talento puede resultar complicado en mercados altamente competitivos. En aquellos donde existen pocos perfiles cualificados para un vasto segmento de empresas, los departamentos de RRHH están obligados a tocar varias teclas que van desde las acciones de marketing a la prospección de datos.

Employer Value Proposition (EVP)

Es la base de toda estrategia de employer branding, también cuando esta es de carácter digital. La Propuesta de Valor al Empleado (EVP) se refiere al conjunto de condiciones de trabajo, beneficios, recompensas y valores (un mix de salario emocional y dinerario) que una empresa ofrece a cambio del talento y compromiso de sus colaboradores, y que marca la diferencia entre trabajar en una organización y otra.

Candidate persona

Esbozo del candidato ideal, ese a quién se quiere atraer para un puesto específico, creado a partir del análisis de las necesidades actuales, perfiles contratados y objetivos de negocio. No solo describe qué debe hacer la persona, sino aspectos como qué le motiva o qué desafíos busca resolver en su carrera.

Sourcing multicanal

LinkedIn, redes sociales, bases de datos internas, comunidades profesionales…, se trata de iniciar una búsqueda proactiva de talento a través de todos los medios y plataformas disponibles y de manera simultánea. El objetivo: maximizar el alcance de las acciones para encontrar tanto a perfiles activos (que buscan trabajo) como pasivos (que no buscan, pero están abiertos a ofertas).

Inbound recruiting

La habilidad de atraer candidatos antes de que haya una vacante es síntoma de capacidad de anticipación.  Esta metodología, que utiliza técnicas de marketing digital, trata de atraer talento de forma orgánica y constante, en lugar llevar a cabo una búsqueda activa solo cuando existe una necesidad imperiosa ante una vacante abierta.

Candidate experience

Cómo vive el candidato o candidata cada punto de contacto con la empresa. Un elemento esencial si el departamento de RRHH busca que ese perfil se enamore de la cultura organizativa, se alinee con sus valores y decida aplicar a una oferta porque confía en la marca desde el principio.

Beneficios y compensación como palanca de atracción 

Más allá del salario base, un paquete de beneficios y compensación competitivo puede marcar la diferencia, ya que denota las prioridades y la cultura de esta respecto a la gestión de su talento. Al integrar elementos de salario emocional (como flexibilidad horaria, programas de bienestar mental, planes de pensiones…), la organización no solo cubre las necesidades económicas del candidato, sino que reduce su incertidumbre y mejora su calidad de vida, logrando trasladar un valor integral y no solo económico.

KPIs e indicadores para medir la atracción de talento

Para que la estrategia de atracción funcione, debe medirse el éxito e impacto de las acciones emprendidas hasta la fecha. Para ello, existen KPIs esenciales:

• Time to hire: tiempo desde la apertura de la vacante hasta la oferta aceptada

• Cost per hire: coste total del proceso de contratación por candidato

• Quality of hire: medir la calidad de las contrataciones a 3, 6 y 12 meses

• Tasa de aceptación de ofertas y lo qué revela sobre la propuesta de valor presentada

• Fuente de contratación (source of hire): qué canales generan las mejores contrataciones

• Tasa de abandono del proceso: dónde se pierde a los mejores candidatos

People analytics aplicado a la atracción de talento

Emplear herramientas de People Analytics en la atracción de talento es basar cada decisión en dicha estrategia en los datos recabados. Para ello, desde RRHH se aplican técnicas de análisis de y estadística a fin de optimizar cada fase del proceso de reclutamiento, permitiendo tomar decisiones más objetivas y predictivas.

Por esa razón, cabe esperar de los y las profesionales encargadas de esta tarea ahondar sobre conocimientos específicos, por ejemplo: cómo usar los datos para optimizar cada fase del embudo o cómo presentar el ROI de la atracción ante dirección para poder pasar de los datos a las decisiones.