El empleado medio no existe. ¿Por qué seguimos compensándolo como si existiera?
Llevamos años hablando de personalización en Recursos Humanos. Personalizamos itinerarios de aprendizaje, planes de desarrollo, experiencias de onboarding y hasta las preguntas de las encuestas de clima. Todo muy centrado en las personas, como nos gusta decir.
Pero luego llega el momento de diseñar la compensación y, de repente, aparece un personaje fascinante. El “empleado medio”.
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Ese profesional imaginario que tiene las mismas prioridades económicas, familiares y personales que sus compañeros. Al que aparentemente le viene igual de bien una ayuda para guardería que una solución de movilidad o un seguro de salud.
Y claro, cuando tratamos a personas distintas como si necesitaran lo mismo, nos arriesgamos a desaprovechar una de las herramientas más interesantes que tenemos para mejorar su experiencia en nuestras organizaciones.
A mí me parece que aquí tenemos bastante margen para mejorar. Ofrecer un buen plan de beneficios es un primer paso estupendo, pero conocer las circunstancias de las personas que van a utilizarlo puede marcar una diferencia enorme en el valor que reciben.
El empleado medio tiene un pequeño problema. No existe.
Imagina una empresa de 300 personas. Entre ellas hay profesionales que acaban de independizarse, madres y padres con hijos pequeños, personas que cuidan de familiares dependientes y empleados que están preparando su jubilación.
Ahora imaginemos que esa empresa decide mejorar su propuesta de compensación incorporando nuevos beneficios. Hasta aquí, estupendo. La cosa se complica cuando el equipo de Personas intenta acertar con las necesidades de toda la plantilla diseñando una oferta desde sus propias suposiciones.
Llevamos años segmentando clientes para entender qué necesitan, cuánto están dispuestos a pagar y qué valoran de nuestros productos. Pero cuando diseñamos políticas para nuestros empleados, muchas veces seguimos trabajando con categorías demasiado amplias.
La edad, el departamento o el nivel de responsabilidad nos pueden ayudar a identificar determinados patrones. El problema aparece cuando utilizamos esas variables para anticipar necesidades personales que apenas conocemos.
Dos profesionales de la misma edad y con un salario idéntico pueden tener circunstancias económicas completamente diferentes. Y alguien que hoy valora especialmente una ayuda para transporte puede tener otras prioridades dentro de tres años.
A veces sospecho que conocemos mejor los hábitos de consumo de nuestros clientes que las necesidades de las personas que trabajan con nosotros. Y eso, viniendo de quienes nos dedicamos a gestionar personas, es una ironía que no nos podemos permitir.
Las necesidades cambian. Los beneficios también deberían hacerlo.
Recuerdo que cuando empecé a trabajar, mis prioridades eran bastante diferentes a las que tengo hoy. Y seguramente dentro de diez años volverán a cambiar. Me parecería absurdo que una empresa pretendiera ofrecerme exactamente la misma propuesta de compensación durante toda mi trayectoria profesional.
Sin embargo, seguimos encontrando políticas de beneficios que se revisan una vez al año, normalmente cuando toca negociar con los proveedores o ajustar el presupuesto.
Las opciones de retribución flexible y los planes de beneficios personalizables nos permiten acompañar mejor esos cambios sin tener que rediseñar toda la política cada vez que alguien atraviesa una nueva etapa.
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¿Cuánto cuesta un beneficio y cuánto vale para quien lo recibe?
En las empresas sabemos perfectamente cuánto nos cuesta cada beneficio. Tenemos presupuestos, facturas, contratos con proveedores y hojas de Excel donde está todo calculado hasta el último céntimo.
Pero entender cuánto valor recibe realmente cada persona ya es otra historia.
Pensemos en la retribución flexible. Para determinados gastos, como la alimentación, el transporte público o la escuela infantil, puede existir un ahorro fiscal importante cuando se cumplen los requisitos legales. Y eso permite mejorar el poder adquisitivo del empleado aprovechando mejor una parte de su salario.
Sin embargo, ese ahorro depende de sus circunstancias, del producto y de cómo se utilice. Dos personas con una retribución idéntica pueden obtener resultados diferentes. Y cuanto mejor conocen las opciones disponibles y sus ventajas, más posibilidades tienen de aprovecharlas de acuerdo con sus propias circunstancias.
Lo mismo ocurre con otros beneficios. Un seguro de salud, una ayuda para conciliar o el acceso a determinados servicios pueden aportar un valor que va mucho más allá de su precio. Ahorrar tiempo, simplificar gestiones o tener mayor tranquilidad también influye en cómo vivimos nuestro trabajo.
Cuando analizamos una política de compensación, conviene conocer cuánto invierte la organización, qué ahorro económico obtiene cada persona y qué utilidad encuentra en los beneficios que utiliza. Y de paso dejamos de asumir que algo es muy valorado por nuestros equipos simplemente porque a nosotros nos ha costado un dineral.
Tenemos datos para aburrir. Lo que nos falta son mejores decisiones.
Si mañana desaparecieran todos los dashboards de Recursos Humanos, sospecho que más de un departamento entraría en pánico. Hemos desarrollado una capacidad extraordinaria para recopilar información, construir indicadores y presentar informes que parecen sacados de la NASA. Defiendo los datos, pero a mí me preocupa que dediquemos más tiempo a preparar el informe que a decidir qué hacer con sus resultados.
Con los planes de beneficios tenemos una oportunidad enorme. Hoy podemos conocer qué opciones utilizan nuestros equipos, cómo evolucionan sus preferencias y qué ahorro económico están obteniendo. Ahora tenemos herramientas que nos permiten analizarlo y utilizarlo para diseñar propuestas mucho más ajustadas a las necesidades de las personas.
El Informe de Salud Laboral 2026 de Pluxee aporta una pista interesante. Seis de cada diez empleados afirman que el plan de bienestar que ofrece su empresa influye en su intención de quedarse. Sabiendo lo que está en juego, tiene sentido dedicar tiempo a entender qué medidas valoran los equipos y cómo evolucionan esas preferencias.
Ahora imagínate que revisamos los datos de utilización de nuestro plan y descubrimos que uno de los colectivos apenas está aprovechando determinadas opciones de retribución flexible. Sería tentador concluir que esos beneficios no les interesan y pasar al siguiente punto del comité. Pero también podría ocurrir que desconozcan sus ventajas, que las opciones actuales encajen poco con sus circunstancias o que necesiten una comunicación diferente. Tres explicaciones bastante distintas que nos llevarían a tomar decisiones completamente diferentes.
Por eso me parece tan importante combinar los datos de utilización y ahorro con la escucha de nuestros equipos. Analizar las tendencias por colectivos, siempre con criterios de privacidad y utilizando información agregada, nos hace detectar necesidades que estábamos pasando por alto. Y si aprovechamos ese conocimiento para ajustar las opciones disponibles, mejorar la comunicación o revisar nuestras políticas, estaremos utilizando la información para algo bastante más útil que decorar una presentación.
Luego llega el momento de aprender de los resultados y resulta que ya estamos preparando el siguiente lanzamiento. Tampoco parece el mejor sistema para gestionar inversiones, ¿no?
El empleado medio seguirá sin aparecer por la oficina
Pero sigo viendo planes de beneficios que se revisan con una precisión extraordinaria cuando llega el presupuesto anual y con bastante menos entusiasmo cuando cambian las necesidades de quienes los utilizan. Conocemos cuánto invertimos, cuántas personas se han adherido y qué opciones tienen más demanda. Ahora toca aprovechar toda esa información para conseguir que nuestras decisiones sean cada vez mejores.
Sería una pena desaprovecharlo por seguir diseñando políticas pensando en ese empleado medio al que llevamos años buscando y que, por lo visto, todavía no ha aparecido por ninguna oficina.
Aunque, pensándolo bien, igual está en una reunión con el “candidato perfecto” que también llevamos meses intentando contratar.
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