La formación como palanca de compensación (y por qué llevamos años sin verla así)

Piensa en tu último plan de compensación.

Salario, variable, seguro médico, tickets restaurante, retribución flexible...

¿Dónde estaba la formación? Probablemente ni aparecía. O aparecía como ese requisito legal que hay que cumplir una vez al año, escondido entre el plan de igualdad y la prevención de riesgos laborales.

Ese es el problema, aún seguimos viendo la formación como un coste... mientras el mercado los candidatos o empleados ya la compran como parte de la propuesta de valor de una empresa. 

El talento ya no solo pregunta cuánto 

Cuando un candidato compara dos ofertas similares, cada vez es más frecuente que aparezca una pregunta: 

¿Aquí hacia dónde voy a crecer? 

No todo el talento decide por este motivo,pero el talento que puede elegir, normalmente sí. Y qué mala suerte.. suele ser el que necesitamos para que nuestras organizaciones crezcan.  

La formación se ha convertido en una señal del tipo de empresa que eres. Dice tanto de tu cultura como tu política de vacaciones o tus teambuildings. Incluso más, porque habla del futuro de una persona, no solo de su presente.

El problema es cómo seguimos comunicándola.

"Tendrás acceso a una plataforma."

"Hay presupuesto para cursos." 

"Cumplimos con la formación obligatoria." 

Todo eso está bien, sin embargo genera cero valor o muy poco valor a nuestro “consumidor” el empleado.

El talento distingue perfectamente entre una empresa que invierte en desarrollar personas y otra que simplemente cumple con un requisito y eso se nota especialmente durante los procesos de selección.

Cuando alguien pregunta por su desarrollo y recibe una respuesta vaga, ya ha aprendido algo de esa empresa y normalmente no es algo positivo. 

El cambio de chip 

Diseñar la formación pensando en la persona que la recibe. Así de simple pero así de difícil, porque implica al menos cuatro cosas.

• Que se pueda medir de verdad. Horas completadas no dicen nada. Un plan de compensación serio necesita mostrar progreso real: qué ha mejorado alguien, a qué ritmo, con qué impacto en su día a día. Con esos datos, la formación se defiende sola delante de dirección.  
• Que esté personalizada. Formación genérica para "todo el equipo comercial" tiene poco recorrido en este entorno laboral tan diverso.  La gente aprende distinto, a ritmos distintos, con necesidades distintas: alguien parte de cero, otro solo necesita pulir vocabulario técnico, otro directamente odia el formato curso y responde mejor a algo más práctico. Hoy ya existe tecnología que adapta todo esto sin disparar el coste ni la carga de RRHH. Ese salto, de lo genérico a lo personalizado, va a marcar la diferencia entre empresas los próximos años, igual que ya la marca tener beneficios flexibles frente a un catálogo cerrado y único para todos.
• Que se hable de ella como del resto de beneficios. Onboarding para el seguro médico, sí. Explicación detallada del plan de pensiones, sí. Newsletter interna sobre las novedades en retribución flexible, también. ¿Y para la formación? Silencio, casi siempre. Es un beneficio más, y de los que más pesan en si alguien se queda o se va.  
• Que tenga rostro humano, no solo tecnológico. La tecnología ayuda a medir y personalizar, pero el aprendizaje sigue siendo, en el fondo, una experiencia humana: alguien que enseña, alguien que aprende, un vínculo que motiva a seguir. Cualquier estrategia de formación que se piense como palanca de compensación tiene que cuidar esa parte tanto como los datos.