Coste de la rotación de personal: cuánto le cuesta a tu empresa perder talento (y cómo reducirlo)

Qué es el coste de la rotación y por qué medirlo

El coste de rotación de personal preocupa cada vez más a quienes gestionan el talento en las empresas. No en vano, la rotación, como el absentismo, se ha convertido en uno de los desafíos críticos de los últimos años. En España, este índice se sitúa por encima de la media europea (situándose entre el 17 y el 24 % anual, según datos de MichaelPage).

El cálculo de los costes de rotación es el punto de partida hacia el diseño y desarrollo de planes de retención de talento. No solo ofrece cifras reales de gasto; argumenta, de manera objetiva, la necesidad de adoptar estrategias de mitigación para facilitar el ahorro de costes empresariales. 

Qué áreas componen el coste

Históricamente se habla de cinco áreas clave que determinan los costes de una alta rotación de personal. Esas áreas implicadas son las siguientes:

• Reclutamiento: gastos asociados a la publicación de ofertas de trabajo, procesos selectivos mediante pruebas o entrevistas de trabajo, etc.

• Formación: importante en aquellas fases de onboarding donde se necesita una adecuación de competencias por parte de los nuevos perfiles.

• Curva de productividad: se asume que el rendimiento de una persona será inferior durante su primera etapa en la empresa debido al conocido como Time To Productivity, tiempo que tarda un empleado en alcanzar su rendimiento objetivo. 

• Conocimiento perdido: todo ese bagaje experiencial y formativo que desaparece cuando un talento se va de una empresa.

• Clima: las consecuencias de alimentar un ambiente de trabajo donde la continuidad es una rareza y donde cuesta entablar lazos de cooperación y colaboración duraderos.

Todas estas áreas del coste de rotación y sus variables numéricas han de ser incluidas en la calculadora de coste de rotación de todo departamento de RRHH. El impacto de una salida voluntaria, sin embargo, trasciende de la cuesta de resultados, permeando en el clima debido a esa falta de estabilidad en los equipos de trabajo.

Cuánto cuesta de media

Existen diversos benchmark o puntos de referencia que pueden servir a la hora de realizar una comparativa respecto a otras organizaciones del sector.

A nivel de mercado, diversos estudios señalan que los costes de contratación y formación de un trabajador o trabajadora pueden alcanzar incluso los 7.000 euros. Y que sustituir a un empleado o empleada puede suponer entre 0,5 y 2 veces su salario anual. 

Lo cierto es que las cifras varían enormemente dependiendo de variables como: el tipo de sector, la empresa, la complejidad del puesto, el rol del perfil que sale de la organización o la inversión realizada por esta última en la preparación del candidato o candidata. Aún con todo, las cifras son elevadas.

Cómo calcular el coste

El coste de rotación como % del salario se puede calcular a través de una fórmula concreta. Es decir, el departamento de RRHH no solo tiene la manera matemática de calcular el índice de rotación de personal. También puede calcular el coste de dicho índice de rotación tomando en consideración las áreas anteriormente mencionadas.

La fórmula base para calcular el coste real de la rotación (y que se puede tomar como referencia estándar) es la siguiente:

Coste de rotación = (vacante + reclutamiento + onboarding/formación + pérdida de productividad) x nº de bajas 

Un ejemplo numérico para un perfil técnico con un salario de 45.000 € anuales podría lanzar un resultado de coste de rotación de más de 17.000 euros.

Cómo reducir el coste: retención y el papel de los beneficios

Partiendo de la base de que existe un porcentaje de rotación inevitable, ¿cómo atajar esas huidas voluntarias que sí podrían haberse evitado y que van en ascenso? La clave, una vez más, pasa por la fidelización del talento. Y este concepto no siempre está ligado a un mayor sueldo.

Estas son las claves que están aplicando los departamentos de RRHH a la hora de minimizar los costes de rotación de personal.

Compensación, conciliación y salario emocional

¿Cómo reducir la rotación de personal? Una pregunta frecuente en los últimos años. La respuesta pasa por la implementación de una estrategia integral, sistemática y personalizada de retención de personal.

El primer paso es identificar las áreas que acumulan la mayor rotación estructural y las razones de esta. En ese sentido, las entrevistas de salida y las encuestas de satisfacción laboral resultan clave. Aunque también se pueden tomar en consideración los estudios al respecto llevados a cabo hasta la fecha.

Por ejemplo, un análisis reciente de InfoJobs señalaba que el 35 % de los trabajadores encuestados afirmaba haber cambiado de empresa en los últimos cinco años. De ellos, un 15 % dice haber cambiado de empleo más de dos veces. En cuanto al perfil, los más jóvenes concentran el mayor porcentaje de rotación. Respecto a las motivaciones de quienes han cambiado de trabajo de manera voluntaria, destacaban la conciliación y la flexibilidad como los principales motivos. Otras causas fueron el desarrollo y el crecimiento profesional, el bienestar personal y la salud y las condiciones económicas, estas últimas especialmente entre los profesionales TIC.

Así pues, parece necesario el desarrollo de planes de compensación para disminuir el coste de rotación de personal. Fórmulas donde el salario emocional gane peso a través de una mejora en las condiciones de trabajo. 

Entre estas mejoras propuestas destacan: una menor carga de trabajo, la posibilidad de conciliar vida personal, familiar y laboral, la flexibilidad horaria, el teletrabajo, un ambiente colaborativo y respetuoso en la oficina, la transparencia salarial… En definitiva, la propuestas de beneficios corporativos que redunden en el bienestar y salud de los y las profesionales, tanto físico como mental y emocional.