Desarrollo de equipos: qué es, fases, metodologías y cómo medirlo en la empresa
El desarrollo de equipos es hoy en día una condición indispensable para el progreso de una empresa. En un contexto, como el actual, donde las organizaciones precisan de plantillas resilientes, innovadoras, creativas…, el trabajo en equipo resulta vital. Y ese trabajo colaborativo, cooperativo, precisa de la construcción de equipos sólidos.
Y a diferencia de lo que ocurre en muchas empresas, el desarrollo de equipos no depende de un evento único, de una experiencia aislada. El desarrollo de equipos es un viaje continuo. Un viaje que requiere visión estratégica por parte de RRHH y acompañamiento desde un liderazgo empático.
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Qué es el desarrollo de equipos y en qué se diferencia del desarrollo individual
Cuando una empresa pasa de sumar talentos individuales a desarrollar equipos verdaderamente cohesionados, logra el impulso decisivo que necesita. Porque el desarrollo de equipos multiplica las capacidades individuales y las colectivas. No solo se mejora el rendimiento de los individuos y del grupo en general, sino que se crea un entorno humano donde las personas suman unas a otras, donde encuentran propósito y pertenencia, es decir: motivación e implicación.
El desarrollo de equipos es, por tanto, el motor que transforma a un grupo de profesionales en una unidad de alto rendimiento, capaz de alcanzar objetivos imposibles de lograr por separado.
Desarrollo de equipos vs team building: no son lo mismo
En el entorno empresarial, la capacidad de una organización para fomentar la sinergia colectiva es su mayor ventaja competitiva. Sin embargo, como señalamos anteriormente, muchas empresas confían esta tarea en la calendarización de dos o tres eventos puntuales al cabo del ejercicio. Y el desarrollo de equipos precisa de un mayor esfuerzo, una estrategia más allá de la programación de tres o cuatro actividades de team building al año, por muy oportunas que estas sean.
Al igual que una persona necesita de un plan de desarrollo profesional para crecer dentro de la empresa, los equipos de trabajo necesitan una estrategia de desarrollo de equipo. Un itinerario a largo plazo que consolide el proceso.
Por qué desarrollar el equipo como unidad es tan importante como desarrollar a sus miembros
El desarrollo de equipos se define como el proceso estratégico encaminado a mejorar la operativa de un conjunto de personas a través de la cohesión interpersonal de sus miembros y en favor de un objetivo compartido.
Hay más. Y es que, en el camino a seguir para mejorar al equipo en su conjunto, se logra mejorar las capacidades de los individuos que lo integran. Así pues, se logra un doble objetivo que desemboca en la máxima satisfacción de los y las profesionales.
Así, no se trata simplemente de "llevarse bien". Se trata de abordar un proceso medido para alinear visiones, establecer normas de comunicación eficaces, clarificar roles y fortalecer la confianza mutua.
Mientras que un grupo es un conjunto de personas que trabajan en un mismo lugar, un equipo es una unidad interdependiente, donde el éxito de uno de sus miembros está intrínsecamente ligado al éxito de los demás.
El rol de RRHH y del manager en el desarrollo del equipo
En las organizaciones modernas, el departamento de RRHH diseña y facilita la implantación de la estrategia a seguir en el desarrollo de los equipos. Su función no es intervenir en el día a día, sino diseñar el ecosistema para que el proceso ocurra casi de manera espontánea.
De hecho, RRHH suele ser responsable no solo del diseño de programas, sino de la implementación de metodologías alternativas, como Agile o Scrum, pues facilitan la colaboración. También de utilizar herramientas de diagnóstico para identificar conflictos latentes o falta de alineación, es decir, para medir el clima de trabajo; y de organizar itinerarios formativos y talleres de habilidades blandas, necesarias en este tipo de unidades de trabajo: comunicación no violenta, inteligencia emocional, resolución de conflictos, etc.
El manager, por su parte, actúa como figura de apoyo e inspiración, como acompañante y como mentor. Un manager efectivo en el desarrollo de equipos debe:
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Velar por un ambiente donde prime la seguridad psicológica, el respeto hacia las opiniones de los demás y los valores de inclusión, igualdad y diversidad.
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Asegurarse de que cada miembro entienda la razón de su trabajo y las tareas sujetas a su rol específico dentro del grupo.
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Establecer canales de comunicación y de trabajo colaborativo a la altura de las expectativas y de las necesidades del grupo.
Tanto RRHH como el manager son fundamentales a la hora de establecer el escenario idóneo donde surja la colaboración.
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Las fases del desarrollo de equipos: el modelo de Tuckman
Existe un modelo, denominado Tuckman por su ideólogo, el doctor Bruce Wayne Tuckman (1938 - 2016), que establece cinco fases básicas para el desarrollo de equipos dentro de una empresa. Estas son:
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Fase 1 — Forming: el equipo se forma y se orienta.
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Fase 2 — Storming: surgen los conflictos y se ponen a prueba los roles.
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Fase 3 — Norming: el equipo establece sus normas y gana cohesión.
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Fase 4 — Performing: el equipo alcanza su rendimiento óptimo.
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Fase 5 — Adjourning: cierre y aprendizaje cuando el equipo se disuelve o se transforma.
Tuckman partía de la base de que el desarrollo de un equipo comienza cuando sus miembros forman una unidad cohesionada y comienza a trabajar como tal. Y que llegar a este último estadio requiere de un proceso de acomodación entre los individuos.
Este psicólogo social estadounidense daría a conocer su teoría sobre el desarrollo grupal en 1965, incidiendo en que estas fases son tan necesarias como inevitables para que un equipo se consolide y pueda afrontar los desafíos que se produzcan a través de soluciones exitosas.
A la hora de aplicar dicho modelo, es importante que el departamento de RRHH identifique en qué fase está el equipo ahora mismo, así como el nivel de desarrollo y madurez de un equipo.
Para esto último puede utilizar indicadores de rendimiento colectivo (productividad grupal, calidad del trabajo…), indicadores de clima y cohesión (encuestas de satisfacción, número conflictos detectados…) e indicadores de desarrollo (participación en formación, progresión de competencias, rotación interna…).
Metodologías y herramientas para el desarrollo de equipos
Algunas de las metodologías y herramientas habitualmente adoptadas desde los departamentos de RRHH y los managers a la hora de consolidar el desarrollo de equipos de trabajo son:
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El feedback colectivo y las conversaciones de equipo estructuradas.
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Los programas de formación orientados a competencias colectivas.
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El coaching de equipo.
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OKR de equipo como palanca de desarrollo y alineación (Objetivos y Resultados Clave para impulsar la alineación organizativa hacia metas comunes).
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El liderazgo situacional, aquel capaz de adaptar el estilo de liderazgo a la madurez del equipo.
Hoy en día, para facilitar este desarrollo en los equipos, se pueden utilizar diversas herramientas tecnológicas diseñadas precisamente para este fin. Los software de colaboración (Slack, Microsoft Teams, Asana…), son un buen ejemplo de ello, pues centralizan los flujos de comunicación y eliminan la opacidad entre los miembros del equipo en cuestión de tareas y flujos de trabajo.
Competencias clave que debe desarrollar un equipo de trabajo
Como cabe esperar, para que un equipo prospere, sus miembros deben cultivar competencias específicas que van más allá del conocimiento técnico, recalando así en las denominadas habilidades blandas. Cinco de ellas son:
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Habilidades de comunicación y gestión del conflicto.
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Capacidad de colaboración y confianza entre miembros.
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Adaptabilidad y resiliencia colectiva.
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Orientación a resultados compartidos.
El papel de los beneficios y el bienestar en el desarrollo de equipos
Si algo sabemos hoy en día a ciencia cierta es que el bienestar individual impacta en el rendimiento colectivo. De hecho, el bienestar individual trae consigo un bienestar de tipo corporativo, capaz de aumentar no solo ratios como los de productividad o ventas, sino otros KPI no menos importantes como los de reducción del absentismo o engagement.
De hecho, la retribución flexible, por su impacto en la motivación y cohesión del equipo, se emplea a menudo en el diseño de las estrategias de desarrollo de equipos. Uno de los beneficios más eficaces suele ser el de la formación, pues convierte los cheques formación en herramientas de desarrollo individual y grupal.
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