Retribución variable en España: qué es, tipos, cómo funciona y cuándo se cobra

¿Cuándo se cobra la retribución variable?

No hay una fórmula concreta y universal para establecer los cobros de la retribución variable. Dependerá de lo que se haya establecido por contrato, de las políticas de la empresa y del tipo de retribución variable que sea.

Pago anual

Es el formato más común, sobre todo si hablamos de los bonus o las participaciones en beneficios.  

Se suele calcular al cierre del año fiscal y abonarse los primeros meses del siguiente.  

Pago trimestral o semestral

Algunas empresas eligen liquidar los bonos cada trimestre o semestre.

Esta frecuencia es más habitual en entornos en los que es fácil medir ese pago, como en ventas o en los bonos por productividad. 

Pago mensual

Es el más común en las comisiones, sobre todo en ventas. Se suele incluir en la nómina en función de los resultados que se han obtenido ese mes. 

Pago puntual o extraordinario

Son los que corresponden a primas o incentivos puntuales, y se suelen abonar cuando se reconoce el logro, se finaliza el proyecto o se alcanza el objetivo por el que se le asigna la prima. 

¿Qué pasa con la retribución variable si el empleado causa baja?

Una duda muy común entre los equipos de RRHH y también los empleados es qué ocurre cuando un empleado es baja en la empresa (ya sea voluntaria, por despido o fin de contrato) con la retribución variable. La respuesta es que dependerá de cómo esté regulada esa política de retribución.

• Si los objetivos se han cumplido: si el empleado o empleada ha cumplido los objetivos antes de terminar, por lo general tiene derecho a cobrar la parte proporcional de la retribución variable, porque el variable se considera salario que retribuye un trabajo que ya se ha realizado.
  • Algunas empresas exigen en el contrato estar en la compañía en el momento del pago del bono. Es importante saber que estas cláusulas no siempre son válidas, especialmente si los objetivos se han cumplido, y los tribunales pueden considerarlo abusivo.  
• Si los objetivos están en curso: es decir, si no se han cerrado todavía los objetivos y el empleado deja la empresa, se dan dos situaciones:
  • Pago proporcional: se prorratea la parte generada del bonus hasta la fecha de salida.
  • No hay derecho al cobro: si el objetivo especifica claramente que debe cumplirse de forma íntegra. 

Cómo funciona la retribución variable en las empresas españolas

En el tejido empresarial español, la retribución variable se ha convertido en una práctica extendida, adoptada por empresas de diversos tamaños y sectores. Su implementación se realiza con base en la cultura organizativa, la naturaleza del negocio y los objetivos estratégicos. A continuación, se describen los elementos clave del funcionamiento de la retribución variable en las empresas españolas: 

Definición de objetivos y KPIs

• Definición de objetivos claros y medibles: antes de establecer sistemas de retribución variable, las empresas deben definir objetivos claros, alcanzables y medibles. Es decir, establecer unos KPIs u OKRs que se puedan cuantificar y clarificar de principio a fin. Estos pueden incluir metas financieras, de ventas, de productividad o de desarrollo profesional.
• Impacto en la motivación y retención del talento: la retribución variable tiene un impacto directo en la motivación de los empleados y en la retención del talento. Al ofrecer incentivos financieros ligados al rendimiento, las empresas estimulan el compromiso y la lealtad de sus plantillas. 

Comunicación y transparencia con la plantilla

• Comunicación directa y transparente: la comunicación transparente es esencial para el éxito de la retribución variable. Los empleados deben comprender los criterios de evaluación, los umbrales de rendimiento y las consecuencias financieras asociadas a su desempeño. Para ello es importante que los departamentos de RRHH y los managers intermedios sean capaces de entender a los empleados y también saber cómo explicar el funcionamiento del sistema de objetivos por el que apueste la empresa.
• Flexibilidad y adaptabilidad: dada la dinámica del entorno empresarial, los sistemas de retribución variable deben ser flexibles y adaptables a cambios en la estrategia de la empresa o en el mercado. La revisión periódica de los indicadores de rendimiento garantiza la eficacia continua del sistema. Aún así, hay que dejarlos claros siempre para evitar posibles confusiones o faltas de comprensión por parte de la plantilla. 

Consideraciones legales: marco normativo

Es crucial que las empresas consideren las implicaciones legales y fiscales de la retribución variable en España. La normativa laboral y tributaria debe cumplirse rigurosamente para evitar conflictos y garantizar la equidad en el trato a los empleados. Además, han de tener en cuenta la transparencia y la comunicación ya mencionadas, para que las plantillas sepan cómo será su retribución total. 

Retribución variable y fiscalidad: cómo tributa en el IRPF

Si hablamos de fiscalidad, suele haber bastantes dudas tanto en las empresas como en los empleados. En este caso es importante conocer las implicaciones fiscales de la retribución variable.

La respuesta ante esta duda es simple: la retribución variable tributa como rendimiento del trabajo.

Es decir, en España se considera que la retribución variable como rendimiento del trabajo en el IRPF, al igual que el salario. Por lo tanto:

• Se integra en la base imponible  
• Se le aplican los tramos progresivos de IRPF
• Está sujeta a retención en nómina 

Retención aplicable: por qué puede subir el IRPF 

La retención de este tipo de retribuciones es la misma que la del salario, es decir:

• Salario total anual
• Situación personal y familiar
• Tipo de contrato

Sin embargo es importante destacar que el cobro de un bonus puede aumentar la retención de forma puntual. Esto ocurre porque el sistema de retenciones intenta ajustarse al ingreso anual estimado, por ello, es posible que la empresa aplique un tipo de retención más alto con el objetivo de evitar regularizaciones posteriores. 

Opciones de planificación fiscal

Existen formas de optimizar la carga fiscal:

• Repartir el variable en diferentes pagos: en lugar de cobrar el bono de golpe, repartirlo en varias pagas, así se evita el pico de retención del que hablábamos antes.
• Ajustar el tipo de retención: el empleado puede solicitar voluntariamente el ajuste para evitar sorpresas en la renta del año siguiente.
• Combinar con retribución flexible: las exenciones fiscales de este sistema pueden amortiguar y mejorar la eficiencia fiscal. 

Bonus en metálico vs stock options: diferencias fiscales

Las diferentes opciones de retribución variable no tributan exactamente igual. Uno de los puntos que más diferencias presenta es cobrar el bonus en dinero o en acciones de la empresa.

• Bonus en metálico: el bonus en metálico tributa íntegramente como rendimiento del trabajo en el momento del cobro, por lo que está sujeto a la retención correspondiente.
• Stock options y acciones: tributan como rendimiento del trabajo en el momento de la entrega o el ejercicio. Es importante tener en cuenta que en algunos casos hay exenciones fiscales. 

Retribución variable vs. retribución flexible: ¿son lo mismo?

Aunque puedan sonar como conceptos parecidos, la retribución variable y la retribución flexible no son lo mismo. La diferencia fundamental es que la retribución variable determina cuánto cobras, y la flexible cómo lo cobras.

Es decir:

• La retribución variable depende del rendimiento o de la consecución de objetivos. Es decir, influye en el salario total y aumentará según los resultados que la persona obtenga.
• La retribución flexible no varía el salario total, sino la forma en la que se recibe, según los beneficios que hayan utilizado durante el mes.

¿Se pueden combinar?

Si, se pueden combinar y es habitual que se haga porque:

• La variable incentiva el rendimiento  
• La flexible mejora la eficiencia fiscal del salario