Evaluación del desempeño: qué es, tipos y cómo impacta en el rendimiento de tu empresa
La evaluación del desempeño se ha asentado por completo en el mix de herramientas de gestión de talento. Todo departamento de RRHH que desee implementar estrategias de mejora, comenzará por el desarrollo de este tipo de evaluaciones. Gracias a los resultados obtenidos, la empresa puede diseñar itinerarios formativos adecuados o mejorar las cargas de trabajo. En definitiva, aumentar el engagement laboral para el personal mejor cualificado.
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¿Qué es la evaluación del desempeño y qué no es?
La evaluación de desempeño es una herramienta capaz de brindar información precisa sobre el rendimiento de las personas empleadas. E incluso ir más allá, con datos sobre el nivel de bienestar dentro de la organización.
Porque la evaluación del desempeño es una solución que atiende a un proceso meditado y periódico. Y como tal, mide de forma objetiva y recurrente las competencias y el cumplimiento de metas por parte de una persona empleada. Pero también los cuellos de botella que encuentra a su paso y que pueden lastrar sus esfuerzos.
No es por tanto una herramienta arbitraria o que tome en cuenta valoraciones subjetivas. La evaluación de desempeño es una forma adecuada de constar las fortalezas y áreas de mejora de un trabajador o trabajadora dentro de la empresa.
Diferencia entre evaluación del desempeño, evaluación del rendimiento y performance management
Aunque todos estos términos se emplean indistintamente en muchos contextos, no son lo mismo:
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La evaluación del desempeño se centra en el comportamiento del trabajador o trabajadora, es decir, en el desarrollo de sus competencias y habilidades a la hora de obtener resultados.
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La evaluación del rendimiento mide los resultados de manera cuantitativa: unidades producidas, servicios vendidos…, dentro de un lapso temporal.
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El performance management, por su parte, plantea una perspectiva integral. De hecho, analiza todas las fases por las que pasa el talento desde que llega a la empresa, con el fin de desarrollar todo su potencial durante el ciclo completo en la empresa.
Evaluación puntual vs. gestión continua del desempeño: ¿cuál es mejor?
Claramente, la gestión continua es mejor que la evaluación puntual a la hora de abordar una evaluación de desempeño. Y es que, esta última puede verse alterada por sesgos frutos de situaciones personales o sucesos externos que empañen los resultados de las evaluaciones en un momento concreto. Podemos imaginar situaciones comunes como el fallecimiento de un familiar cercano o una situación de incertidumbre motivada por un posible ERE en la empresa. En todos estos casos, el desempeño se verá afectado.
Por el contrario, la gestión continua permite medir a lo largo del tiempo y, gracias a ello, corregir posibles problemas en el momento en el que son detectados.
¿Para qué sirve realmente la evaluación del desempeño?
Para RRHH, la evaluación de desempeño es un recurso valioso a la hora de tomar decisiones informadas sobre la gestión del personal. Diseño de planes de carrera, de procesos de formación, de programas de promoción, de ajustes salariales…. En definitiva, de todas aquellas estrategias llamadas a mejorar las capacidades de la plantilla y a alinear estas con las necesidades y objetivos corporativos.
Así pues, las evaluaciones de desempeño implican enormes ventajas, y no solo para la organización:
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Beneficios para la empresa: permite la toma de decisiones respecto a la gestión de talento basada en datos objetivos. Además, tienen en cuenta las expectativas de los empleados y empleadas dentro de la empresa, mejorando su motivación e implicación en la misma.
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Beneficios para el empleado: los programas de desarrollo, reconocimiento y motivación atienden realmente a las necesidades de los talentos. Las evaluaciones de desempeño permiten además la máxima personalización de todas estas acciones.
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Tipos de evaluación del desempeño laboral
Existen diversos tipos de evaluación de desempeño laboral que responden a diversos objetivos. Estos son los más comunes:
Por objetivos (MBO y OKRs)
Miden el grado de cumplimiento de los objetivos que deben alcanzarse al cabo de un periodo de tiempo. Toman como base datos cuantitativos: número de ventas, unidades producidas, clientes atendidos… Sus resultados son fácilmente medibles y comparables, por lo tanto, minimizan la subjetividad. Lo normal es trabajar con objetivos SMART.
Por competencias
La evaluación del desempeño por competencias toma en cuenta no solo los objetivos cumplidos, sino la forma en la que se han alcanzado. Así, indaga en las habilidades intrínsecas a la personalidad del propio talento, y en cómo estas no solo le ayudan a conseguir sus metas, sino a fortalecer el ambiente de trabajo y la cultura de empresa. Este tipo de evaluaciones recoge rasgos de personalidad, valores, actitudes, etc.
Evaluación 360°
Esta evaluación parte de los testimonios del equipo de trabajo, desde los mandos superiores a los compañeros y compañeras. Este tipo de evaluación de desempeño ofrece una visión muy global sobre el trabajo de una persona en concreto. Sin embargo, es necesario unificar los criterios de evaluación y minimizar los sesgos personales. Este tipo de evaluaciones suele ser habitual en roles de liderazgo.
Autoevaluación
La autoevaluación laboral permite a los empleados y empleadas valorar su desempeño por ellos mismos. Esta tipología permite abrir una puerta a la reflexión y el autoanálisis, permitiendo a los talentos encontrar por sí mismos sus fortalezas y debilidades. En base a los resultados obtenidos, RRHH puede diseñar estrategias de mejora para aumentar las competencias y habilidades, mejorar los itinerarios de desarrollo profesional o diseñar planes de compensación personalizados que mejoren el grado de satisfacción de la plantilla.
Evaluación continua o feedback permanente
El feedback permanente permite a los managers brindar a empleados o empleadas una valoración continua de sus aptitudes, sus habilidades, su desempeño, su comportamiento… ¿Cómo? A través de conversaciones diarias, de carácter menos formal, y de manera más directa, empática y constructiva. Esta comunicación fluida contribuye a impulsar las habilidades y enfatizar en áreas de mejora en las que trabajar en favor del desarrollo profesional. También a detectar problemas y solventarlos en tiempo real.
Todas estas evaluaciones de desempeño laboral toman en cuenta indicadores y métricas muy diversas, pero importantes para medir el impacto de las estrategias adoptadas en la empresa sobre el desempeño de empleados y empleadas. Una estrategia integral tomará, de hecho, varias de estas tipologías en cuenta, aglutinando así KPIs cuantitativos (cumplimiento de objetivos, ratio de mejora, productividad por empleado…) y KPIs cualitativos (clima laboral, engagement, satisfacción del empleado…).
Evaluación del desempeño y gestión del talento: la conexión estratégica
La evaluación de desempeño responde a un proceso recurrente y objetivo, capaz de medir el valor añadido de cada empleado o empleada. Y no solo gracias al desarrollo de su trabajo y a la consecución de los objetivos, sino a la aportación a la cultura de empresa, a los valores corporativos, etc.
Así, la evaluación del desempeño permite identificar a los talentos totalmente alineados con el espíritu de empresa y los desafíos organizacionales y aquellos que necesitan un plan de mejora. Es decir, este tipo de herramienta permite transformar datos objetivos en estrategias de desarrollo clave para la competitividad y el futuro de la empresa.
Cómo usar los resultados para definir planes de desarrollo profesional
Los resultados de las evaluaciones de desempeño son fundamentales para el diseño de un plan de desarrollo profesional . Es decir, para ayudar a los empleados y empleadas a avanzar en su camino profesional y alinear este con los objetivos de la empresa.
Evaluación del desempeño y retribución flexible como palanca de motivación
Respecto a la concepción de toda una política de retribución flexible para la plantilla, las evaluaciones de desempeño permiten averiguar los cuellos de botella que dificultan el trabajo diario de los talentos y solventarlos. Estos pueden ser desde la falta de formación para abordar determinados proyectos a la necesidad de conciliar o atenuar las cargas de trabajo.
La 9-box grid como paso siguiente a la evaluación
La Matriz 9-box permite analizar el desempeño y potencial de cada empleado y empleada en base a los resultados cosechados en la actualidad y a su capacidad de mejora. Resulta idónea a la hora de identificar necesidades futuras y realizar previsiones, por lo tanto, se concibe como un paso más tras llevar a cabo las evaluaciones de desempeño.
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