Upskilling y reskilling en la empresa: diferencias, ejemplos y cómo implantarlos en 2026
La formación y el aprendizaje no están reservados sólo a los años académicos. De hecho, cada vez es más necesario incorporar en las empresas planes de formación constante para actualizar los conocimientos y capacidades de los empleados. Vamos a analizar cómo se enmarcan el upskilling y reskilling en el contexto actual y cómo puedes utilizarlos para incorporar a tu plantilla perfiles digitales y cualificados que atiendan a las necesidades del mercado desde el talento interno.
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Definición de upskilling
El upskilling hace referencia a los distintos tipos de programas formativos que se llevan a cabo mediante mentoring, talleres, cursos online u otras formas de microaprendizaje, y permiten que un profesional crezca dentro de su área laboral, mejorando o potenciando sus habilidades.
Para las empresas, el upskilling permite reforzar la productividad y la resiliencia de los equipos. Según el Future of Jobs Report 2023 del Foro Económico Mundial, la actualización continua de habilidades será uno de los factores más determinantes para la empleabilidad en los próximos años.
Definición de reskilling
El reskilling, por su parte, busca formar en nuevas habilidades o conocimientos a un profesional, de manera que este pueda rotar de departamento, reorientar su carrera o adquirir diferentes skills para el manejo de herramientas digitales o nuevas tecnologías. El Foro Económico Mundial destaca que la reconversión profesional será esencial para responder a la transformación del mercado laboral y a la aparición de nuevos puestos impulsados por la tecnología y los cambios económicos.
La formación continuada dentro de la que se engloban el upskilling y el reskilling, se conoce como Lifelong Learning, y define a aquellas empresas que apuestan por la idea de que el éxito de una entidad depende, en gran medida, de la fuerza y cualificación de sus trabajadores, así como de su capacidad para adaptarse a entornos en constante cambio.
A través de profesionales actualizados, las empresas pueden hacer frente a los nuevos desafíos y retos digitales del mercado sin tener que prescindir de los equipos más senior por haberse quedado obsoletos para puestos de trabajo con conocimientos tecnológicos específicos.
Por qué es prioritario en 2026
En los últimos años, el mercado laboral está creciendo y evolucionando a grandes velocidades, intentando adaptarse a la aceleración tecnología, la adopción de la IA y la transición verde-digital. Esto está dificultando mucho a las empresas encontrar perfiles cualificados y resilientes que sean capaces de responder a gran velocidad.
Por lo tanto, en este 2026 las compañías necesitan plantillas que sean capaces de adaptarse rápidamente a modelos operativos cambiantes, automatizaciones avanzadas y otros elementos relacionados con la sostenibilidad. En reskilling y el upskilling se convierten en este punto en palancas estratégicas de competitividad y continuidad del negocio que potencian el talento interno.
Impacto previsto en los puestos y tareas
Para el World Economic Forum, la evolución del mercado hasta el 2027 provocará una transformación profunda del empleo:
- El 23 % de los puestos de trabajo cambiará de aquí a 2027, con la creación de 69 millones de empleos y la desaparición de 83 millones.
- La automatización y la IA generativa impulsarán la mayor parte de esta reconfiguración, especialmente en tareas repetitivas, administrativas y de análisis básico.
- La transición verde y la relocalización de cadenas de suministro generarán demanda de perfiles en sostenibilidad, eficiencia energética, economía circular y gestión de riesgos ambientales.
Para RRHH esto implica anticipar qué roles evolucionarán, cuáles desaparecerán y qué capacidades emergentes deben desarrollarse internamente para evitar brechas críticas.
Políticas y financiación: Plan Nacional de Competencias Digitales, programas Red.es
El marco para acelerar la capacitación digital y la reconversión profesional actualmente en España se basa en dos elementos:
- Plan Nacional de Competencias Digitales (PNCD): orientado a elevar el nivel de competencias digitales de la ciudadanía y del tejido empresarial, con foco en digitalización, ciberseguridad y tecnologías emergentes.
- Programas de Red.es: líneas de financiación y apoyo para formación digital, impulso de talento TIC y proyectos de capacitación para pymes y administraciones públicas.
En conjunto, estas políticas facilitan que las empresas puedan cofinanciar programas de formación, acceder a recursos especializados y acelerar la transformación de sus equipos.
Diagnóstico de brechas: cómo saber si necesitas upskilling o reskilling
Antes de empezar a diseñar un programa de upskilling o reskilling para el equipo, es necesario hacer un análisis interno de las habilidades del equipo por un lado, y los objetivos de negocio por el otro.
De esta forma será más fácil detectar las brechas de capacidades que existen y cuál puede ser la mejor solución para cerrarlas. Así podrás optimizar recursos, focalizar esfuerzos y conseguir mejores resultados.
Señales en negocio
Si hablamos de las necesidades propias de la empresa, hay algunos elementos que nos indican que estas acciones son necesarias:
- Plazos de cobertura de vacantes cada vez más largos: cuando los procesos de selección se dilatan suele indicar escasez de talento disponible en el mercado o falta de competencias específicas en la plantilla actual.
- Aumento de la rotación en roles clave: la salida de perfiles estratégicos puede generar pérdida de conocimiento crítico y tensiones operativas. Si la rotación se concentra en áreas técnicas o digitales, es una señal de brecha de habilidades.
- Backlog creciente en equipos críticos: acumulación de tareas, retrasos en proyectos o dependencia excesiva de proveedores externos suelen reflejar que el equipo no dispone de las capacidades necesarias para absorber la carga de trabajo o adaptarse a nuevas tecnologías.
Auditoría de habilidades: mapa de roles vs. skills críticos y obsolescencia
En cuanto al equipo, la acción principal para detectar esta necesidad sería realizar una auditoría de habilidades. Esto permite visualizar tanto las habilidades que existen en la actualidad y las que serán necesarias en un plazo de 12-18 meses:
- Evaluación del nivel actual de la plantilla: análisis de desempeño, autoevaluaciones, pruebas técnicas y feedback de managers para determinar el grado de dominio real.
- Mapa de roles vs. habilidades críticas: identificar qué competencias son esenciales para cada puesto, especialmente en áreas como datos, automatización, IA, ciberseguridad...
- Detección de obsolescencia: muchas habilidades técnicas tienen un ciclo de vida corto. Si una competencia clave quedará desactualizada en 12–18 meses, es necesario planificar upskilling inmediato o reskilling hacia roles emergentes.
- Brechas prioritarias: cruzar necesidades futuras con capacidades actuales permite definir qué áreas requieren intervención urgente y qué colectivos pueden reconvertirse internamente.
Con este análisis hecho, se pueden diseñar planes de formación que respondan a estas necesidades y aseguren la alineación de las skills del equipo con los objetivos de negocio.
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Cómo implantar upskilling y reskilling en la práctica
La implantación del plan de upskilling y reskilling es la parte fundamental. Es importante hacerlo de forma estratégica y alineada con el negocio. A continuación te damos algunos consejos a tener en cuenta.
Prioriza por impacto: funciones con mayor retorno
No todas las áreas tienen el mismo retorno a la hora de invertir en formación. Por lo tanto, es importante detectar cuáles tendrán un efecto directo en ingresos, eficiencia y experiencia del cliente:
- Ventas: formación en técnicas consultivas, uso de CRM, análisis de datos comerciales o IA generativa para propuestas acelera la conversión y reduce ciclos de venta.
- Atención al cliente: habilidades digitales, gestión omnicanal y resolución avanzada de incidencias mejoran NPS y reducen tiempos de respuesta.
- Operaciones: automatización, análisis de procesos y metodologías ágiles incrementan productividad y reducen errores.
- Tecnología y datos: áreas críticas para la competitividad futura; invertir en IA, ciberseguridad, cloud o analítica avanzada permite cubrir roles escasos y reducir dependencia externa.
Diseña itinerarios: microcredenciales, learning in the flow, mentorización cruzada
Cuando se identifiquen las áreas prioritarias, el siguiente paso es encontrar el formato adecuado. Por ejemplo:
- Microcredenciales: certificaciones breves y modulares que permiten adquirir habilidades específicas con rapidez. Son especialmente útiles en tecnología, datos y sostenibilidad.
- Learning in the flow of work: integrar el aprendizaje en el día a día mediante píldoras, herramientas de apoyo, IA conversacional o recursos accesibles en el momento de necesidad. Es una forma más orgánica de introducir esta fomración en la rutina del equipo. Aumenta la adopción y reduce la fricción.
- Mentorización cruzada: emparejar perfiles senior con talento emergente o combinar áreas distintas (por ejemplo, negocio y tecnología) acelera la transferencia de conocimiento y favorece la movilidad interna.
Los programas más efectivos combinan aprendizaje social, práctica deliberada y cohortes estructuradas, lo que incrementa la fidelización y la aplicación real de las nuevas habilidades.
Gobernanza: quién decide, con qué criterios y cómo se reporta al comité de dirección
Determinar quién tiene el ownership, o la gobernanza, del proyecto es muy importante para que tenga impacto. Por ello, hay que dejar claro:
- Quién decide: RRHH lidera el proceso, pero las decisiones deben ser compartidas con dirección de negocio y responsables de área para asegurar alineación estratégica.
- Criterios de priorización: urgencia operativa, riesgo de obsolescencia, impacto en ingresos o eficiencia, disponibilidad de talento en el mercado y potencial de movilidad interna.
- Reporting al comité de dirección: seguimiento trimestral con indicadores como participación, certificaciones obtenidas, mejora en desempeño, reducción de backlog, cobertura interna de vacantes y ROI estimado.
Es recomendable incorporar métricas antes/después, evaluaciones prácticas y seguimiento para demostrar impacto real y sostener la inversión en el tiempo.
Casos de uso concretos
Los planes de upskilling y reskilling deben responder a necesidades reales del negocio. A continuación tienes algunos ejemplos de adaptación de este tipo de planes a las áreas clave del negocio.
Ventas y atención al cliente
Estas áreas son las que están en contacto con el consumidor o el cliente, por lo que algunas líneas de actuación adecuadas para ellos podrían ser:
- Formación en producto y propuesta de valor: conocer bien los pormenores del producto permite a los equipos comunicar con mejor, conectar con las necesidades del cliente, personalizar el discurso y así acelerar la conversión.
- Data‑driven selling: capacitar a los equipos para interpretar datos de clientes, patrones de compra y señales de intención mejora la priorización de oportunidades y la eficiencia comercial, porque serán más capaces de detectar los puntos de necesidad y podrán ofrecer una mejor solución.
- IA asistiva en ventas y atención: herramientas de IA generativa para redactar propuestas, preparar argumentarios, analizar conversaciones o sugerir respuestas en tiempo real reducen tiempos de resolución.
Operaciones
La automatización y la digitalización son básicas para optimizar las áreas operativas, lo cual puede abrir la puerta a reconvertir algunos perfiles a otro tipo de roles:
- Transición de tareas manuales a supervisión de procesos automatizados: los equipos pasan de ejecutar tareas a monitorizar flujos, resolver incidencias y optimizar parámetros.
- Reskilling hacia funciones de coordinación: los perfiles más operativos con conocimiento profundo del proceso pueden evolucionar hacia roles de planificación, control de carga o gestión de proveedores.
- Calidad y aseguramiento (QA): la automatización requiere controles más sofisticados; formar a los equipos en análisis de errores, auditorías internas y mejora continua incrementa la fiabilidad operativa.
Tecnología/datos
Hoy en día, la demanda de según qué perfiles tecnológicos supera a la oferta. Por lo tanto, puede ser más efectivo desarrollar talento interno en este sentido:
- Analítica y visualización de datos: capacitar a perfiles en herramientas de BI, SQL básico o análisis exploratorio permite democratizar el uso del dato y mejorar la toma de decisiones.
- Ciberseguridad: formar a los equipos en buenas prácticas, gestión de incidentes y cumplimiento normativo reduce riesgos y fortalece la resiliencia digital.
- MLOps básico: introducir conceptos de despliegue, monitorización y mantenimiento de modelos de IA permite que perfiles de desarrollo o sistemas apoyen iniciativas de inteligencia artificial sin depender exclusivamente de especialistas.
Medir el ROI: métricas que importan al CFO
Para que un plan de upskilling y reskilling sea aprobado y sostenido en el tiempo, debe tener un impacto económico demostrable. Para los CFO, que son las figuras que se encargan de aprobar los presupuestos, deben haber evidencias cuantificables del retorno de la inversión (ROI) en productividad, eficiencia u otros medidores. Vamos a ver a continuación cómo calcularlo.
Indicadores de negocio
Son los que muestran el impacto directo en ingresos, costes o experiencia del cliente:
- Tiempo a productividad: reducción del tiempo que tarda un empleado en alcanzar el nivel de desempeño esperado tras un proceso de formación o reconversión.
- Reducción de la rotación: menor salida de perfiles críticos implica ahorro en reclutamiento, onboarding y pérdida de conocimiento.
- NPS de cliente: mejoras en habilidades de atención, ventas o soporte se reflejan en una experiencia más consistente y en mayor fidelización.
- Eficiencia operativa: disminución de errores, reducción de backlog, optimización de procesos y menor dependencia de proveedores externos.
Indicadores de talento
Son los que ayudar a medir la evolución del talento interno, y por lo tanto, la efectividad de estos programas:
- Cobertura de vacantes internas: porcentaje de posiciones cubiertas mediante movilidad interna tras procesos de reskilling o upskilling.
- Participación y finalización: tasas de inscripción, asistencia y finalización de itinerarios formativos, especialmente en cohortes críticas.
- Certificaciones obtenidas: número y tipo de microcredenciales o certificaciones externas que validan el aprendizaje y aportan trazabilidad.
Modelo simple de ROI: coste por empleado vs. mejora de margen/ahorro por automatización parcial
Para calcular el retorno de la inversión de forma accesible para RRHH podemos hacerlo en 3 pasos:
- Coste por empleado: incluyendo las horas de formación, licencias, tutorización, materiales, tiempo invertido...
- Beneficio económico estimado: reducción de costes de rotación y selección de personal, mejora de la productividad, ahorro por automatización parcial de tareas...
- Cálculo del ROI
ROI= Beneficio estimado – Coste total / Coste total
Este modelo permite a los equipos de RRHH presentar resultados de forma clara, comparable y alineada.
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