Qué tipos de formación existen en la empresa y cómo elegir la mejor para tu equipo

Tipos de formación en la empresa según el formato

Además de tipos de formación en la empresa según contenidos existen tipos de formación según formato, que aluden a la manera en la que se consume este beneficio corporativo. Las modalidades habituales suelen ser:

• Formación presencial.

• Formación online (e-learning).

• Formación híbrida (blended).

• Microlearning y formación bajo demanda.

• Aprendizaje social y comunidades internas.

Adoptar una estrategia en los tipos de formación en la empresa que posibilite todos ellos ofrece numerosas ventajas que traen consigo un aumento en la adhesión a los planes formativos. Por un lado, posibilitan la capacidad de conciliación, y por otro, la de adoptar ritmos de aprendizaje personalizados.

Tipos de formación en la empresa según el momento del ciclo de empleado

También los tipos de formación en la empresa responden al momento en que dicha formación tiene lugar dentro de la trayectoria del empleado o empleada en la organización. En este sentido, se puede diferenciar entre:

• Onboarding y acogida: formación durante la fase de aterrizaje del talento en la empresa.

• Reciclaje y upskilling: formación para la adquisición de nuevas habilidades adaptadas a nuevas tareas, metodologías, herramientas de trabajo, etc.

• Reskilling y cambio de rol: formación para adquirir nuevos conocimientos o capacidades por un cambio de puestos o un ascenso.

• Formación para alto potencial y planes de carrera: formación para garantizar el acceso a puestos de alta dirección y liderazgo.

La capacidad de la empresa y del departamento de RRHH para apoyar la transformación y crecimiento profesional de sus talentos a lo largo de toda su carrera en la organización resulta fundamental. No solo mejora la eficacia de todas y cada una de las acciones, sino que aumenta la visibilidad y reputación de la marca como empleadora.

Tipos de formación en la empresa según la metodología

Respecto a la metodología adoptada, los tipos de formación en la empresa son los siguientes:

• Formación en aula vs formación práctica. 

• Mentoring y coaching.

• Rotación de puestos. 

• Proyectos y aprendizaje por retos. 

La formación ha vivido un proceso de transformación en los últimos años. El objetivo: adaptarse a las nuevas demandas y expectativa de talentos y organizaciones. 

Estas hacen hincapié en factores tan poderosos como la necesidad de adaptarse a la tecnología disruptiva o de maridar conocimientos en plantillas con gran disparidad de perfiles, experiencias y edades. También en la tendencia actual de desarrollar habilidades no solo técnicas o meramente profesionales, sino sociales, emocionales…, a fin de garantizar ambientes de trabajo donde se apuntale el bienestar de las personas y la sostenibilidad de las empresas.

Cómo elegir el tipo de formación adecuado

Seleccionar las prácticas y experiencias necesarias para la organización en el ámbito de la formación precisa de un trabajo de análisis previo en el seno de la misma. Desde RRHH se debe sopesar:

• Necesidad del negocio y brecha de competencias.

• Perfil del colectivo y contexto (turnos, sedes, movilidad).

• Presupuesto, tiempo disponible y escalabilidad.

• Medición del impacto (KPIs y ROI).

Elegir el tipo de formación adecuada implica sondear las necesidades de la empresa a corto, medio y largo plazo, pero también las de la plantilla. El objetivo, en última instancia, debe ser mejorar su competitividad y satisfacer las expectativas de sus clientes y responder a las propuestas del mercado con mayor rapidez.

Cómo implantar un plan de formación en 6 pasos

Implantar un plan de formación en la empresa necesita de un protocolo claro de actuación, previamente definido. Los seis pasos que no pueden faltar en el mismo son los siguientes:

Diagnóstico y priorización de acciones

Antes de diseñar cualquier acción formativa, es imprescindible analizar el punto de partida: qué competencias tiene el equipo, cuáles necesita desarrollar y cuáles son las prioridades estratégicas de la organización. Este diagnóstico puede realizarse a través de encuestas internas, entrevistas con managers o análisis de desempeño. Una vez identificadas las brechas formativas, hay que priorizarlas en función de su impacto en el negocio y la urgencia de cada necesidad. Sin este paso previo, el plan corre el riesgo de convertirse en una suma de acciones inconexas que no responden a ningún objetivo real.

Diseño del catálogo y calendario de formaciones

Con las necesidades claras sobre la mesa, el siguiente paso es estructurar qué formaciones se van a ofrecer, en qué formato y con qué frecuencia. El catálogo debe ser variado y adaptado a los distintos perfiles de la organización, combinando formaciones obligatorias con otras de desarrollo voluntario. El calendario, por su parte, debe planificarse con suficiente antelación para evitar interferencias con la operativa del negocio y facilitar la participación de todos. Una buena planificación es la diferencia entre un plan de formación que se cumple y uno que queda en papel mojado.

Comunicación interna y adopción

Un plan de formación solo funciona si las personas que deben participar en él lo conocen, lo entienden y se sienten motivadas a hacerlo. La comunicación interna juega un papel clave en este proceso: hay que explicar con claridad el porqué de cada formación, los beneficios para el empleado y cómo encaja dentro del desarrollo profesional en la empresa. Involucrar a los managers como embajadores del plan ayuda a trasladar el mensaje con mayor credibilidad y cercanía. Sin una estrategia de adopción bien pensada, incluso el mejor catálogo formativo puede caer en el olvido.

Evaluación y mejora continua

Medir el impacto de las formaciones es tan importante como impartirlas. Para ello, es útil apoyarse en indicadores como la tasa de participación, la satisfacción de los asistentes, la transferencia de conocimiento al puesto de trabajo o la evolución del desempeño tras la formación. Esta información permite identificar qué está funcionando y qué debe ajustarse en el siguiente ciclo. Un plan de formación que no se evalúa es un plan que no aprende, y por tanto pierde valor con el tiempo.

Selección de proveedores y herramientas

Contar con los partners y plataformas adecuados puede marcar una gran diferencia en la calidad y la escalabilidad del plan formativo. A la hora de elegir proveedores externos, conviene valorar su especialización, la metodología que emplean y su capacidad para adaptar los contenidos a la realidad de la empresa. En cuanto a las herramientas, un LMS (Learning Management System) permite centralizar la gestión, el seguimiento y la medición de todas las acciones formativas en un único lugar. La tecnología no sustituye a una buena estrategia formativa, pero sí la potencia enormemente cuando se elige bien.

En este último sentido, existen fórmulas adaptativas y muy eficaces al servicio de todo tipo de organizaciones. Gracias a estas, el departamento de RRHH puede apoyar la formación de sus empleados y empleadas sin incurrir en costes extra para la empresa. ¿Cómo? Gracias a una fórmula de retribución flexible adecuada y al apoyo de una plataforma tecnológica eficaz.

Recordar, además, que desde el catálogo que proporciona el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), con foco en las personas en activo, a los fondos de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) o la retribución flexible: las empresas cuentan con un amplio abanico de posibilidades para capacitar a los trabajadores y trabajadoras sin coste directo para la empresa.