Plan de igualdad: qué empresas están obligadas y cómo elaborarlo
El plan de igualdad es una herramienta estratégica para garantizar la equiparación de mujeres y hombres en el trabajo. De hecho, la legislación española obliga a las empresas a su elaboración e implementación, aunque no a todas.
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Qué es un plan de igualdad y para qué sirve
Los planes de igualdad forman parte del abanico de herramientas para la igualdad a disposición de las empresas en nuestro país. Un plan de igualdad es un instrumento que, de hecho, permite integrar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en toda la organización.
Y, además, lo hace desde un enfoque estratégico y holístico, a través de un conjunto de acciones que garantizan la igualdad de trato, de formación, de oportunidades, de retribución…, entre trabajadores y trabajadoras. En definitiva, una herramienta para evitar la discriminación en razón del sexo.
Pero, ¿por qué es importante remar en favor de la igualdad de género en las empresas? Lo es por ética e integridad, lo es por cumplimiento de la normativa y, además, lo es en respuesta a los valores sociales. No en vano, la igualdad salarial es un gran reclamo de las nuevas generaciones. En otras palabras: los planes de igualdad son la piedra angular de toda estrategia en favor de la equidad, capaz de atraer y fidelizar a los talentos.
Qué empresas están obligadas a tenerlo
No todas las empresas en España están obligadas a implementar un plan de igualdad. La normativa al respecto establece las excepciones.
El umbral de plantilla y cómo se computa
Actualmente, el plan de igualdad es obligatorio para las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
Respecto a cómo se computa la plantilla, los días 30 de junio y 31 de diciembre de cada año, las empresas tendrán que efectuar el recuento de personas trabajadoras sobre la totalidad de la plantilla, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, de duración determinada, cedidas por una empresa de trabajo temporal, etc., no así el personal becario u otro tipo de relaciones no laborales.
Obligación por convenio o por requerimiento de la autoridad laboral
También es obligatorio negociar, elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así lo recoja el convenio colectivo aplicable y/o cuando la autoridad laboral obligue a la empresa a ello, normalmente en sustitución de sanciones.
El resto de empresas pueden elaborar e implantar un plan de igualdad de manera voluntaria para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres.
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Qué debe contener un plan de igualdad para empresa
El contenido de los planes de igualdad para empresas también está fijado por ley. De hecho, la normativa señala que “los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres”.
El texto legal también indica que, con carácter previo, se elaborará un diagnóstico, por parte de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad (que también debe constituirse), que contendrá al menos las siguientes materias:
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Proceso de selección y contratación.
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Clasificación profesional, formación y promoción profesional
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Condiciones de trabajo.
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Auditoría salarial entre mujeres y hombres.
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Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
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Infrarrepresentación femenina.
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Retribuciones.
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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El Instituto de las Mujeres cuenta con servicios y herramientas encaminadas a facilitar el proceso de elaboración, implantación y seguimiento de los planes de igualdad. De hecho, dispone de un documento orientativo al respecto, que pueden tomar como guía los departamentos de RRHH o gestión de personas.
Diagnóstico previo y comisión negociadora
Se trata de llevar a cabo un análisis de la situación de la que parte la empresa. De esta forma, se pueden detectar las brechas existentes y dirigir acciones concretas para paliar esas situaciones de desigualdad allá donde se manifiesten.
Así, el diagnóstico previo es de suma importancia en los planes de igualdad. Este sirve para identificar discriminaciones específicas que hasta ahora pasaban desapercibidas y sobre las que se debe actuar. De hecho, la fase de diagnóstico previo es vital para mejorar el proceso de toma de decisiones y el éxito de las acciones a implementar.
La comisión negociadora es la responsable de realizar el diagnóstico e identificar las medidas prioritarias mediante el apoyo de personas expertas en igualdad y de la plantilla, que puede participar mediante cuestionarios que ayuden a la elaboración de ese diagnóstico.
Auditoría retributiva y valoración de puestos
Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir una auditoría retributiva. Para esta última, la organización ha de llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo y establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas detectadas.
Las empresas pueden acceder a la Guía técnica para la realización de auditorías retributivas con perspectiva de género. En esta encontrarán criterios y herramientas para analizar el sistema retributivo de la empresa de forma correcta.
Medidas, calendario e indicadores de seguimiento
La normativa establece que además de desarrollarse la fase de diagnóstico, las auditorías salariales, etc., debe fijarse un sistema de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad. Este permitirá a los departamentos de RRHH obtener información rigurosa sobre la idoneidad de la aplicación del plan de igualdad en la empresa.
El plan de igualdad contendrá, además, con la descripción detallada de todas y cada una de las medidas que se van a adoptar para acabar con las desigualdades detectadas. En dichas medidas ha de constar la siguiente información: área de intervención, descripción de actividades, persona responsable, calendario de implantación e indicadores de seguimiento. También el plazo de ejecución y la prioridad de las medidas.
Recordar que el plan de igualdad será de aplicación a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa y su periodo de vigencia, acordado por las partes negociadoras sin que pueda ser superior a cuatro años.
Cómo se elabora un plan de igualdad paso a paso
La elaboración e implantación de un plan de igualdad consta de cinco pasos esenciales:
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Puesta en marcha del proceso: constitución de la comisión negociadora e inicio del proceso de negociación.
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Fase de diagnóstico: recopilación de datos e información relevante para conocer el grado de igualdad entre mujeres y hombres en la empresa a todos los niveles.
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Elaboración, aprobación y registro del plan de igualdad: se recogen los objetivos, las medidas concretas para alcanzarlos, los indicadores de seguimiento utilizados y el calendario de aplicación.
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Desarrollo de las acciones y seguimiento: comprobación del grado de implementación y de cumplimiento de las medidas planteadas.
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Evaluación del éxito del plan de igualdad: grado de consecución de los objetivos e impacto en la organización.
Registro y depósito del plan
Todas las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas adscrito a la Dirección General de Trabajo, tanto si son obligatorios como voluntarios.
Plazos y consecuencias de no registrarlo
La inscripción debe llevarse a cabo en los quince días posteriores a la firma del plan de igualdad. Deberá presentarla la persona designada por la comisión negociadora a través de medios electrónicos.
Las consecuencias de no registrarse el plan de igualdad pueden ser desde sanciones económicas a la exclusión de los procesos de contratación pública o la pérdida de ayudas y bonificaciones. de la misma forma, existen sanciones por no tener plan de igualdad cuando se cumplen con los requisitos obligatorios.
Cómo encajan los beneficios sociales en las medidas de conciliación
La finalidad del plan de igualdad es identificar la existencia y magnitud de las desigualdades entre hombres y mujeres dentro de la empresa, para diseñar así medidas dirigidas a corregirlas. Sin embargo, existen otro tipo de acciones que pueden emprender las organizaciones de manera paralela y con el mismo propósito.
Estas acciones tratan de limitar las dificultades y obstáculos que encuentran las organizaciones para conseguir la igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
En este sentido, cobran especial relevancia las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, pues permiten involucra a hombres y mujeres de manera equilibrada en las tareas de cuidados, evitando que estas últimas, que han asumido de manera histórica el rol de cuidadoras, se coloquen en una posición de desventaja dentro de las empresas.
Para articular estas medidas de conciliación y corresponsabilidad, muchas empresas acuden a los planes de beneficios sociales corporativos o a sistemas mixtos (planes de beneficios sociales y retribución flexible). Estos últimos incluyen medidas como:
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El pago de gastos asociados a la conciliación (como el de las guarderías o los campamentos de verano) y ayudas económicas.
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La ampliación de los mínimos legales en permisos de conciliación: por nacimiento y cuidado del menor, lactancia, días de vacaciones, permisos no retribuidos, etc.
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El teletrabajo o el trabajo híbrido (en remoto y presencial).
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Las reuniones por videoconferencia para evitar desplazamientos innecesarios.
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La formación online.
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Las jornadas intensivas, horarios flexibles y el trabajo autónomo (por tareas y objetivos).
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Los protocolos para la desconexión digital.
Preguntas frecuentes
¿Qué es un plan de igualdad?
Es un documento que recoge el conjunto de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de igualdad entre mujeres y hombres dentro de la empresa, a fin de eliminar la discriminación por razón de sexo detectada.
¿Qué empresas están obligadas a tenerlo?
Todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras en su plantilla.
¿Cómo se calcula el número de personas trabajadoras para saber si es obligatorio?
Se debe computar la plantilla total de la empresa, incluyendo los contratos a tiempo parcial, los contratos de duración determinada y las personas puestas a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT).
¿Es obligatorio registrar el plan de igualdad?
Sí, es obligatorio. Las empresas deben inscribir sus planes de igualdad en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo (REGCON), independientemente de si son obligatorios o voluntarios.
¿Cuál es la vigencia máxima de un plan de igualdad?
El periodo de vigencia de los planes de igualdad no puede ser superior a cuatro años.
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