¿Qué es la 9 box grid?

Definición de 9 box grid o matriz de 9 cajas

La 9 box grid no es una herramienta de evaluación aislada, sino un instrumento de toma de decisiones en gestión del talento por sus múltiples aplicaciones: identificación de candidaturas internas para posiciones directivas a la hora de desarrollar planes de sucesión; segmentación del talento para definir itinerarios de planes de desarrollo totalmente personalizados; detección de perfiles preparados para promociones, rotaciones o proyectos transversales que requieren movilidad interna, o identificación temprana de colectivos de alto valor para aplicar políticas específicas de retención del talento.

La 9 box grid facilita así la labor de RRHH a la hora de garantizar la idoneidad del talento en función de los objetivos empresariales presentes y futuros gracias a la alineación entre desempeño y potencial.

Desempeño (eje X) y potencial (eje Y) en una matriz 3×3, para calibrar talento y sucesión

La 9 box grid se representa como una matriz de 3 x 3 donde el eje vertical (X) muestra el desempeño (bajo, medio o alto) y el eje horizontal (Y) el potencial (bajo, medio y alto). Cada persona evaluada tiene una representación en una de las nueve celdas que conforman la caja. De esta forma, tanto RRHH como los propios profesionales pueden obtener, de un solo vistazo, una lectura clara y directa de la contribución actual y de su capacidad de crecimiento dentro de la organización.

¿Para qué sirve la 9 box grid? 

La 9 box grid relaciona desempeño y potencial de forma sencilla, y esto ayuda a las empresas a afinar sus políticas de formación y desarrollo de manera individualizada. En otras palabras: les permite brindar mayores recursos a quienes los necesitan para desplegar todo su potencial o a tomar decisiones estratégicas sobre qué perfiles deben cubrir qué puestos. Pongamos cuatro ejemplos en función de cuatro resultados diversos: 

• Persona 1. Resultado: alto desempeño/ alto potencial. Lectura: se trata de un talento de enorme valor añadido para la organización, un candidato natural a un planes de desarrollo y carrera acelerado, orientado a puestos de responsabilidad, especialmente creativos o disruptivos.

• Personas 2. Resultado: alto desempeño / bajo potencial. Lectura: se trata de una persona experta clave en el desarrollo de su rol actual, cuya retención en la empresa dependerá de la puesta en marcha de aquellos planes que consoliden su permanencia y su capacidad de resiliencia.

• Persona 3. Resultado: bajo desempeño / alto potencial. Lectura: talento emergente que requiere desarrollo y acompañamiento para poner su desempeño a la altura de sus capacidades. Quizás necesite de acciones de motivación o un cambio de rol. Una encuesta de satisfacción podría ofrecer la clave para un aumento del desempeño.

• Personas 4. Resultado: bajo desempeño / bajo potencial. Lectura: dicha persona puede estar sujeta a elementos limitantes que la empresa puede tratar de subsanar para elevar ambos indicadores. Otra opción puede ser un cambio de puesto que se adecue más a las capacidades de dicho profesional.

Cómo aplicar la 9 box en tu empresa (paso a paso)

Una implantación rigurosa de la 9 box requiere un método definido y su alineación con la cultura empresarial y los objetivos corporativos. Estos son los tres pasos imprescindibles a seguir para su implantación en cualquier tipo de empresa:

Definir criterios medibles de desempeño y potencial 

Estos pueden estar basados en datos objetivos obtenidos de evaluaciones de desempeño o de competencias. También de pruebas de agilidad intelectual, dinámicas grupales sobre liderazgo y visión, test o entrevistas personales donde se sondee la ambición y compromiso o la capacidad para asumir mayores retos.

Preparar datos y evidencias (OKR/KPI, feedback 90/180/360º, certificaciones, cursos), así como sesión de calibración (quién participa, reglas y acta de acuerdos) otorgarán mayor transparencia y gobernanza al proceso.

Interpretación de los 9 cuadrantes y acciones sugeridas

Para que la lectura del cuadrante tenga sentido, es necesario acompañarla del desarrollo de acciones clave predefinidas y asignadas de antemano. Estos son algunos ejemplos:

• Alto desempeño–alto potencial: planes de sucesión y stretch roles, planes de carrera acelerados, exposición a proyectos estratégicos, mentoring ejecutivo.

• Alto desempeño–medio/bajo potencial: mentoring inverso para personas especialistas, acciones de reconocimiento, acciones formativas de máxima especialización, planes de estabilidad y retención.

• Potencial alto–desempeño medio: planes de rendimiento, acciones de upskilling, planes intensivos de desarrollo, coaching y seguimiento cercano.

• Potencial bajo-desempeño bajo: acciones de reorientación y mejora, acciones de reubicación.

La 9 box grid es una herramienta altamente eficaz para detectar y anticipar riesgos, y focalizar las inversiones en acciones al respecto. La coherencia de las decisiones posteriores con los resultados de la matriz resulta indispensable.