Programa de salud mental para empresas: qué es, qué debe incluir y cómo implantarlo

Ainhoa Muguerza

7 min de lectura

6 Mayo 2026

Los programas de salud mental para empresas acaparan el foco de buena parte de las estrategias de beneficios. Y es que, según el informe Claves del nuevo equilibrio laboral, de Pluxee, el 84 % de los talentos consultados considera el compromiso de la empresa con la salud mental de la plantilla un factor importante. Importante, por ejemplo, a la hora de incorporarse o permanecer en una organización.

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Es más, el 84 % de las empresas consultadas ha aumentado considerablemente el interés por su bienestar físico y mental. Porque “cuanto más joven es el empleado, más sensible es a este tipo de medidas”.

El camino de las organizaciones se dirige a una mayor inversión en recursos de apoyo para la salud mental en el trabajo. Y el primer paso hacia esa nueva senda es incrementar los esfuerzos en el diseño e implementación de programas de salud mental para empresas.

¿Qué es un programa de salud mental para empresas y en qué se diferencia de un plan de bienestar?

Ambos conceptos marcan las agendas de los departamentos de RRHH en gestión de talento. Pero no son lo mismo. Estas son las diferencias.

Salud mental laboral vs. bienestar corporativo: ¿son lo mismo?

Hablar de bienestar corporativo es hacerlo de una planteamiento generalista y de carácter holístico. Es decir, de un concepto que ahonda en múltiples variables. Mientras que hacerlo de un programa de salud mental para empresas es hacer un ejercicio de concreción. Un ejercicio que atienda a una variable muy concreta dentro del bienestar corporativo: la salud mental.

Así, un programa de salud mental para organizaciones debe aglutinar un abanico de acciones para la promoción del bienestar psicológico, emocional y social dentro de la empresa. Estas deben ser transversales e integrales. Es decir:

Deben acometerse desde la fase de onboarding a la de salida, es decir, a lo largo de todo el viaje del empleado dentro de la empresa.
Aplicarse a todas las personas involucradas en la actividad empresarial y en todas las fases de la cadena de valor de la actividad organizacional.
E ir de la prevención de trastornos como el estrés o el burnout a la detección y, por último, a la reparación.

Se trata, en definitiva, de crear un entorno laboral seguro a través de medidas específicas que ahonden en la salud psicológica del empleado y empleada.

Marco legal: ¿Están obligadas las empresas a proteger la salud mental de sus empleados?

Desde el punto de vista ético y moral, por supuesto. También en respuesta a su responsabilidad social. Desde el punto de vista legal, estos son los detalles al respecto:

Qué dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales sobre los riesgos psicosociales

Los riesgos psicosociales ganan fuerza en la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el trabajo 2023-2027, precisamente porque hasta ahora no han sido contemplados, no al menos de forma directa y específica a través de la normativa vigente.

Y es que, como ocurre a nivel de la UE, el tratamiento jurídico es escaso para los riesgos psicosociales. La normativa preventiva no articula un concepto de los mismos, tampoco la de la Seguridad Social, ni existe reglamento específico de riesgo laboral.

Sí pueden encontrarse referencias para riesgos específicos (violencia contra las mujeres) o en normas que atañen a colectivos concretos, por ejemplo, el de los sanitarios o aquella que se refiere a quienes teletrabajan, pero no de manera exhaustiva y casi siempre referidos a las fases de evaluación y planificación de la actividad preventiva.

De hecho, la negociación colectiva y la labor de la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social (ITSS) han sido las herramientas de los trabajadores y trabajadores respecto a los riesgos psicosociales laborales.

¿Quiere decir que la empresa debe proteger a los trabajadores y trabajadoras frente a estos riesgos psicosociales solo en aquellos casos donde existe normativa aplicable expresa sobre riesgos psicosociales? La respuesta es negativa. Toda empresa debe de garantizar la seguridad y la salud de la plantilla en todos los aspectos relacionados con el trabajo, y estos riesgos suponen uno de esos aspectos.

Tendencias regulatorias en España y Europa para 2025-2026

Este 2026 podría ser el año de la aprobación de un reglamento específico sobre factores y riesgos psicosociales y organizativos en el trabajo. De hecho, se espera la aprobación de un Real Decreto relativo a los riesgos psicosociales que modernice la normativa actual.

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Qué debe incluir un programa de salud mental para empresas

Existe un dato importante, extraído del informe antes citado de Pluxee: solo un 12 % de las personas encuestadas considera que los recursos que aportan las empresas para salud y bienestar son útiles. Por esa razón, las encuestas de bienestar laboral deben suponer un punto de partida en dicha estrategia. Y después, un aumento de los recursos para la gestión de conflictos. Estos son las clave que debe aglutinar todo programa de salud mental para empresas:

Diagnóstico y evaluación del estado de salud mental de la plantilla
Acceso a apoyo psicológico profesional (presencial y online)
Formación y sensibilización para managers y equipos
Canales de escucha activa y detección temprana
Medidas organizativas: flexibilidad, desconexión digital y cargas de trabajo
Seguimiento, métricas y mejora continua

En 2025 aumentaron significativamente los programas de concienciación, las políticas antiestrés y los recursos para el bienestar laboral.

Cómo medir el impacto y el ROI de un programa de salud mental

Existen métricas que ya se han comenzado a adoptar en la fase de medición de los resultados de un programa de salud mental corporativo concreto. Podemos clasificarlas en dos grandes grupos:

KPI para medir la salud mental en el trabajo: encuestas de satisfacción y de clima laboral, resultado de evaluación de riesgos psicosociales, índices de recomendación, absentismo, presentismo, rotación, tasas de participación en determinadas acciones de bienestar…
Datos de referencia: aquellos reflejados por informes de análisis y tendencias para un mismo sector, mercado laboral, etc., y que suelen reflejar cuánto cuesta el absentismo por salud mental en España.

Cómo implementar un programa de salud mental paso a paso

Para implementar un programa de salud mental corporativo, puede seguirse un esquema de cuatro fases. Porque lo importante es que el departamento de RRHH no lo desarrolle desde el azar y de manera puntual, sino de forma sistematizada.

Fase 1 — Diagnóstico: encuestas de clima y evaluación de riesgos psicosociales.
Fase 2 — Diseño: qué acciones priorizar según el tamaño y sector de la empresa.
Fase 3 — Implantación: comunicación interna y adopción por parte de los equipos.
Fase 4 — Evaluación y ajuste: indicadores clave y frecuencia de revisión.

Este tipo de implementación permitiría, tal y como reivindica el actual Plan de Acción de Salud Mental, “avanzar en la identificación de la relación entre la mala salud mental y el trabajo para progresar hacia el reconocimiento de los trastornos mentales derivados o agravados por el trabajo”.

El papel de los beneficios sociales en un programa de salud mental

Los planes de beneficios sociales son importantes en este sentido porque permiten articular y materializar el programa de salud mental corporativo. Es decir: convierten una estrategia en acciones concretas y personalizadas claves para mejorar el bienestar de los talentos más allá del centro de trabajo.

En dichos planes se ha de adoptar una visión integral y transversal que acompañe a cada individuo durante su trayectoria empresarial. Este debe, además, pivotar sobre varios elementos fundamentales, tres de ellos son:

Seguro médico con cobertura psicológica como pilar del programa: los seguros de salud como los que ofrece Pluxee son uno de los conceptos de retribución flexible mejor valorado por los y las profesionales.
Beneficios de bienestar físico y su impacto en la salud mental: Numerosos estudios relacionan actualmente el hábito del ejercicio físico semanal con una mejora de la salud mental. Desde las empresas, implementar dicha práctica es sencillo a través de beneficios corporativos ideados para ello, como Bienestar Físico de Pluxee
Retribución flexible como palanca para acceder a servicios de salud: Sin duda, un aumento de poder adquisitivo permite asumir un mayor gasto en cuidado personal y cuidado sanitario. También disfrutar de conceptos ligados a planes de retribución flexible como los de Pluxee, pues permite acceder a servicios como los prestados por un seguro de salud corporativo a un menor precio y mejores ventajas fiscales.

*Fuente: La regulación jurídica de los riesgos psicosociales en España: un análisis de las últimas novedades, Silvia Fernández Martínez, Revista Jurídica del Trabajo (2024).

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Written by Ainhoa Muguerza

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Ainhoa Muguerza cuenta con más de diez años de experiencia en la creación y redacción de contenidos relacionados con el ámbito de RRHH, la gestión empresarial y la comunicación. Estudió Periodismo en Madrid y poco a poco se especializó en Marketing. Tras pasar por distintos medios de comunicación y empresas, actualmente trabaja como Demand Generation Specialist en Pluxee.