People analytics: qué métricas de RRHH importan y cómo empezar

Las métricas que de verdad mueven decisiones

En people analytics existen cuatro métricas que se sitúan a la cabeza del cuadro de mando de RRHH. Y lo hacen por su importancia a la hora de desarrollar estrategias que remen en favor de la sostenibilidad de la empresa y de su seguridad jurídica. A saber:

Rotación y coste de reemplazo

Impacta directamente sobre los costes de la empresa, así que es una métrica vital no solo desde el punto de vista de RRHH, sino desde el financiero. De hecho, esta suele usarse ante la dirección empresarial para respaldar acciones estratégicas que promuevan el engagement de la plantilla, por ejemplo, planes de retribución flexible capaces de ofrecer un elevado ROI a medio plazo.

Absentismo

Un alto grado de absentismo es una señal de alerta para la organización, de hecho, se trata de uno de los grandes indicadores de salud corporativa. El absentismo impacta no solo en las cuentas de la empresa, sino en su capacidad para obtener calidad, velocidad, innovación, productividad, etc. Esta métrica se toma como punto de partida para detectar posibles problemas de bulto como un mal ambiente de trabajo, la sobrecarga en la plantilla o un liderazgo tóxico.

Uso real de los beneficios ofrecidos

En aquellas empresas donde se ha ofrecido un paquete de beneficios a los empleados y empleadas, esta métrica da una pista sobre el grado de adhesión al mismo y, por tanto, el grado de satisfacción con la oferta disponible. Si el uso real es reducido, puede significar que la propuesta no atiende a las necesidades reales de la plantilla, a que no es del todo accesible o a que no se ha informado convenientemente a los talentos sobre las ventajas asociadas a la misma.

Equidad retributiva

Hoy en día es una métrica obligatoria, pues no corregir brechas salariales injustificadas supone perpetuar un tipo de discriminación que lleva aparejadas importantes sanciones. Esta métrica no solo ayuda al departamento de RRHH a detectar diferencias salariales no justificadas, sino a ponerles remedio mediante una nueva estructura salarial y mayor transparencia al respecto.

Cómo montar un cuadro de mando de RRHH

Un cuadro de mando de RRHH es esa herramienta que permite controlar, de un solo vistazo, el estado de los indicadores clave (KPI) más relevantes para la gestión de personal. El objetivo no es otro que favorecer la toma de decisiones basada en datos fiables atesorados por la empresa. En este, se consignan aquellas métricas que se consideran imprescindibles para garantizar una buena gestión y planificación laboral a corto, medio y largo plazo.

Qué mirar cada mes y qué cada trimestre

En todo cuadro de mando de RRHH deberían aparecer datos sobre: el perfil de la plantilla (edad, lugar de residencia, nivel de estudios, etc.), costes salariales (nóminas) y de contratación, tasas de rotación y retención, de absentismo y siniestralidad, de desempeño y productividad; brecha salarial y adhesión a planes de beneficios corporativos y su consumo.

Protección de datos y límites éticos

La analítica de recursos humanos suele incluir el uso de información sensible sobre los empleados y empleadas. Es por esa razón que desde dicho departamento se debe actuar de manera escrupulosa respecto a la recopilación y tratamiento de esos datos. En primer lugar, siempre bajo el consentimiento de las personas implicadas, y en segundo lugar, con la máxima transparencia acerca de los fines que motivan esa recopilación y análisis. 

Toda estrategia que incluya herramientas y procedimientos de people analytics precisa de:

• El consentimiento explícito de los trabajadores y trabajadoras.

• La recopilación tan solo de los datos estrictamente necesarios, tal y como establece el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) 

• La anonimación y protección de los mismos.

• Transparencia acerca del uso de herramientas de IA y política de privacidad interna.

• El derecho de los empleados y empleadas de acceso, rectificación, supresión y oposición sobre la información procesada.        

Abordar un proceso de people analytics con garantías supone hacerlo con datos de calidad, herramientas tecnológicas adecuadas y la respuesta a un marco de criterios jurídicos ya establecido. De hecho, en España, además de la RGPD existe la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD), que complementa el Reglamento y lo adapta al contexto nacional.

Para más información, las empresas pueden acudir a la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD), pues facilita recursos para garantizar el cumplimiento normativo y una mejora en la gestión de datos personales.

Preguntas frecuentes

¿Qué es People Analytics?

Es un método basado en datos que recopila y analiza información de los trabajadores y trabajadoras para tomar decisiones estratégicas más objetivas en materia de gestión de talento y mejora de procesos empresariales.

¿Cuáles son los beneficios principales de implementarlo?

Permite medir, analizar, anticiparse y, por tanto, reducir resultados negativos en métricas vitales para la sostenibilidad de la empresa como las de rotación de personal, absentismo, caída del rendimiento, etc.

¿Qué tipo de datos se analizan en esta metodología?

Se analiza información muy diversa al servicio del departamento de RRHH fruto de su propia actividad: tiempo de contratación, índices de productividad, evaluaciones de desempeño, participación en programas de formación, etc.

¿Es viable aplicar people analytics en una pequeña empresa?

Sí, es totalmente viable. Porque toda empresa que cuente con empleados y empleadas a su cargo desarrolla una labor de gestión de personas que lleva aparejada la recopilación de datos decisivos. Algunas de esas métricas básicas que pueden tomarse como punto de partida son fruto del control horario o de la gestión de nóminas, a la que todas ellas están obligadas.

¿Cómo afecta esta práctica a la privacidad de los empleados y empleadas?

El uso de información sensible debe alinearse estrictamente con la jurisprudencia en protección de datos, así como garantizar la transparencia y el uso de datos exclusivamente para la mejora del entorno laboral.