Ley de transparencia salarial: cómo prepararte en 2026

Lo que introduce Europa: Directiva (UE) 2023/970 y calendario

La ley de transparencia salarial entrará en vigor el 7 de junio de este 2026, aunque lo hará de manera progresiva desde esa fecha:

• Desde junio de 2027, las empresas de más de 250 empleados y empleadas. 

• Desde junio de 2028: las que tengan entre 150 y 249 trabajadores y trabajadoras.

• Desde junio de 2031: las de más de 100 personas en plantilla. 

Esto quiere decir que todas las empresas afectadas deberán adoptar, en las fechas indicadas, las consideraciones recogidas por la misma en materia retributiva. Deberán prestar especial atención a los procesos de selección y a los de gestión interna de los RRHH, donde se reclama total transparencia.

Dicha ley responde al marco estipulado por la Directiva (UE) 2023/970, por la que se refuerza el principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres. ¿Cómo? A través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Qué cambia con la Directiva europea de transparencia salarial (2023/970)

Estas son las obligaciones que todo departamento de RRHH debería revisar en su empresa conforme a la nueva ley de transparencia salarial:

Transparencia “antes de contratar”: información salarial en ofertas/procesos

En los procesos de selección y contratación, las ofertas de empleo indicarán, de manera obligatoria, el salario inicial o una banda salarial específica para el puesto. Y ya no se podrá preguntar a los talentos sobre la retribución percibida en trabajos anteriores. 

Derecho a solicitar información retributiva desglosada

Todo empleado o empleada podrá solicitar al departamento de RRHH los salarios medios, desglosados por sexo, para quienes realizan sino el mismo trabajo, sí similares; así como los criterios que abalan subidas de sueldo y ascensos. La información ha de ser entregada por escrito. 

Recordar, además, que toda empresa en España, independientemente de su tamaño, debe contar con un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

Cómo prepararte para la ley de transparencia salarial: plan de acción en 6 pasos

Para no errar en el intento, te proponemos un plan de seis pasos en la adopción de las nuevas obligaciones en materia de igualdad retributiva:

Diagnóstico: datos salariales, complementos y criterios

El punto de partida es siempre el mismo: saber qué tienes. Consolida en una única fuente todos los datos retributivos (salario base, complementos variables, beneficios en especie y cualquier otro concepto) segmentados por puesto, categoría, género y antigüedad. En esta fase, el objetivo no es juzgar, sino tener una fotografía real. Sin ella, cualquier paso posterior se construye sobre arena.

Job architecture y valoración de puestos

Una estructura clara y basada en criterios objetivos te va a permitir tomar decisiones retributivas defendibles. Eso solo es posible si existe una arquitectura de puestos coherente y un sistema de valoración basado en criterios objetivos: responsabilidad, conocimiento, complejidad, impacto. Si tu empresa aún no cuenta con este marco, este es el momento de desarrollarlo. 

Registro y auditoría: evidencias, trazabilidad y calendario

La directiva exige poder demostrar. Eso implica mantener un registro salarial actualizado, documentar las decisiones que han llevado a cada banda o ajuste, y establecer un calendario de auditoría interna. Define quién es responsable de mantener los datos, con qué periodicidad se revisan y cómo se almacenan las evidencias. La trazabilidad no es un extra: es lo que convierte un buen sistema en uno auditable.

Comunicación interna: narrativa y formación a managers

Uno de los errores más comunes es preparar los procesos y olvidar a las personas que los ejecutan. Los managers son el primer punto de contacto cuando un empleado pregunta por su retribución, y necesitan saber qué pueden decir, cómo decirlo y hasta dónde llega su margen. Trabaja con ellos una narrativa clara y coherente: no se trata de revelar todo, sino de comunicar con criterio. La formación a mandos intermedios en esta materia es una inversión que evita muchos problemas.

Proceso de selección: bandas salariales y mensajes consistentes

La directiva introduce requisitos concretos en los procesos de selección: los candidatos deben poder acceder a información sobre la retribución inicial o la banda del puesto antes de la entrevista. Esto implica revisar cómo están definidas vuestras bandas salariales, asegurarse de que son consistentes con la estructura interna y alinear el mensaje entre RRHH y los hiring managers. La coherencia entre lo que se publica y lo que se ofrece ya no es opcional.

Seguimiento: indicadores y revisión anual

La transparencia salarial no es un proyecto puntual: es un proceso continuo. Define los indicadores que vas a monitorizar —brecha salarial de género, distribución por categorías, evolución de las bandas— y establece una revisión anual formal. Integrar este seguimiento en el ciclo de planificación de RRHH garantiza que el sistema no se deteriora con el tiempo y que la organización puede responder con datos ante cualquier requerimiento.

Riesgos habituales (y cómo evitarlos sin “parálisis por cumplimiento”)

Para evitar caer en errores de bulto en el cumplimiento de la ley de transparencia salarial, existen buenas prácticas que pueden ponerse en marcha de manera metódica y habitual:

• Revisa: Testea todas las bases de datos para garantizar que no estén incompletas y puedan dar lugar a comparaciones incorrectas, evitarás errores de cálculo. 

• Define: Clarifica correctamente de todos los complementos para evitar que resulten ambiguos o carentes de criterio objetivo.

• Salvaguarda: Garantizar que no se produce un choque con las políticas de protección de datos: para ello, es necesario articular sistemas para documentar correctamente y limitar accesos a bases de información sensible.

Cómo encaja Pluxee en una estrategia de transparencia salarial

Para del “salario” a la “compensación total”, a través de beneficios claros, trazables y comunicables, es sencillo Liu se cuenta con el aliado idóneo. En este caso, Pluxee se convierte en un partner estratégico para garantizar la transparencia e igualdad retributiva. No solo permite diseñar paquetes por colectivos sin opacidad ni improvisación, sino que facilita una trazabilidad minuciosa por parte de la empresa.

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