KPIs de RRHH: Los indicadores clave para liderar la estrategia de talento en 2026
No existe estrategia viable para la gestión de talento si no está ligada a los KPIs RRHH adecuados. Porque toda acción debe perseguir unos objetivos claros y definidos, y averiguar si se han alcanzado resulta decisivo para la organización. El análisis de los datos, junto a las herramientas tecnológicas empleadas para ello, marcarán la diferencia entre empresas en la presente década. Las que aborden este reto gracias a KPIs RRHH, serán más productivas y competitivas, las que no, caerán en la trampa de la subjetividad.
Descubre nuestra plataforma multibeneficios
Aprende en minutos a diseñar un plan de beneficios que motive a tu equipo y optimiza la gestión de RRHH con Cobee by Pluxee.
¿Qué son los KPIs de RRHH y por qué transforman tu gestión?
Los KPIs RRHH (Key Performance Indicators para la gestión de Recursos Humanos) son indicadores de tipo cuantitativo y cualitativo. Estos permiten medir, analizar y optimizar la contribución del área de personas al rendimiento global del negocio. De hecho, representan, hoy en día, una poderosa herramienta de gestión estratégica, pues mide y analiza la actividad de RRHH a través de métricas objetivas alineadas con los fines corporativos.
En entornos empresariales cada vez más competitivos y que se enfrentan a escenarios de gran incertidumbre, la gestión de personas se ha convertido en un elemento crítico, capaz de marcar una auténtica ventaja competitiva. En términos empresariales, de negocio y de inversión corporativa, esa ventaja debe ser medible y comparable. Y para esto último, los KPIs de RRHH son fundamentales.
Los 5 indicadores de Recursos Humanos imprescindibles para tu empresa
Algunos de los indicadores o KPIs RRHH más relevantes en la gestión estratégica de personas actualmente son los siguientes:
1. Índice de rotación de personal (Staff Turnover)
El índice de rotación de personal mide el porcentaje de empleados y empleadas que abandonan la organización en un período determinado (mensual, trimestral o anual), ya sea por decisión propia o de manera involuntaria.
Su fórmula básica consiste en dividir el número de salidas en el periodo estipulado por el promedio de empleados y empleadas para ese periodo, todo ello multiplicado por 100.
La interpretación estratégica de esa cifra, que se representa a través de un porcentaje, demostrará el nivel de rotación que presenta la organización. Si este es elevado, podría deberse a un problema de liderazgo, un mal ambiente de trabajo, la falta de desarrollo profesional o de oportunidades de proyección, políticas retributivas poco competitivas, etc.
El segundo paso, para el departamento de RRHH, sería averiguar a qué se debe esa alta rotación e implementar medidas concretas al respecto.
Hay que recordar que una excesiva rotación tiene un coste directo e indirecto importante para la empresa, y no solo de carácter económico, por procesos de selección y contratación, formación…, sino por la pérdida de conocimiento y el impacto en la productividad y en el clima laboral.
2. Tasa de retención de talento
La tasa de retención mide la capacidad de la organización para mantener a sus profesionales durante un período determinado.
Así, mientras que la rotación analiza las salidas de los perfiles, la retención se centra en los factores de permanencia y estabilidad. Es especialmente relevante cuando se segmenta por perfiles críticos, puestos estratégicos, áreas con escasez de talento, etc.
Una alta retención en perfiles clave es un indicador de madurez organizativa, coherencia cultural y propuesta de valor al empleado (EVP) sólida que permite consolidar equipos de alto rendimiento, reducir costes de reemplazo, aumentar la cohesión y el conocimiento organizativo, y mejorar la experiencia de la plantilla.
Desde una perspectiva de gobierno corporativo, la retención de talento estratégico es un activo intangible directamente vinculado al valor de la empresa.
3. Tiempo medio de contratación (Time to hire)
El Time to Hire mide el número de días que transcurren desde la apertura de una vacante hasta la aceptación de la oferta de empleo por parte del candidato o candidata seleccionado.
Este permite analizar no solo la rapidez con la que RRHH encuentra al perfil adecuado para un puesto, es decir, la eficiencia del proceso de selección, sino su capacidad de atracción de talento o la agilidad en la toma de decisiones al respecto.
De hecho, un Time to Hire excesivamente largo se asocia a la pérdida de candidatos cualificados de enorme valía, a sobrecarga en los equipos de RRHH y sobrecoge del proceso de atracción y contratación de talentos, a la sobrecarga de los equipos de trabajo donde la vacante no ha sido ocupada y retrasos operativos, y la deterioro de la empresa como marca empleadora. Reducir el tiempo de contratación supone siempre una ventaja corporativa.
4. Coste por contratación
Se trata de uno de los KPIs RRHH más empleados, pues cuantifica la inversión total necesaria para incorporar a un nuevo empleado o empleada a la plantilla. Sin duda, un valor necesario para calcular la inversión que precisará llevar a cabo el departamento de RRHH en su proceso de selección y contratación de personal.
El cálculo suele incluir el coste de la publicación de ofertas o aspirado a la gestión por parte de consultoras externas, los costes de las herramientas tecnológicas empleadas en los procesos de selección, el tiempo dedicado por parte de RRHH y managers, y el coste del proceso de onboarding y formación.
De hecho, el coste por contratación permite no solo evaluar la eficiencia de la fase de reclutamiento, sino comprobar su eficacia y justificar así la inversión, por ejemplo, en tecnología diseñada específicamente para este tipo de procesos.
5. E-NPS: Midiendo el compromiso y clima laboral
El Employee Net Promoter Score (E-NPS) evalúa la disposición de los empleados y empleadas a recomendar la empresa como lugar para trabajar. Este factor que podría parecer menor, es de vital importancia en empresas que no pueden competir con grandes multinacionales en nómina, o que adolecen una importante falta de perfiles cualificados. En definitiva, para aquellas que necesitan aumentar su poder de atracción de talentos.
Una pregunta clave que suele realizarse a la plantilla en este sentido es la de: En una escala del 0 al 10, ¿recomendarías esta empresa como un buen lugar para trabajar? De resultado dependerá la percepción que tienen trabajadores y trabajadoras de la marca y su valor estratégico como empleadora. Así, el verdadero valor reside en el análisis cualitativo de los comentarios y en la implementación de planes de acción de mejora.
Plantilla avanzada de KPIs de RRHH
Evalúa los principales KPIs de tu departamento, incluyendo el ROI de los planes de beneficios.
Cómo influye la retribución flexible en la mejora de tus KPIs
En tanto en cuanto la retribución flexible permite a los empleados y empleadas destinar parte de su salario bruto a productos o servicios con ventajas fiscales (seguro médico, tarjeta restaurante, transporte, formación, guardería, etc.), este tipo de soluciones se perfila como una herramienta idónea para incrementar el poder adquisitivo de la plantilla sin incrementar el coste salarial para la empresa. Y hacerlo, además, en aquellos productos o servicios que consumen habitualmente o que incluso están obligados a hacerlo con el fin de responder a sus obligaciones para con la empresa, como es el caso de ticket transporte o el cheque guardería.
El impacto directo de la retribución flexible en los KPIs RRHH analizados es indiscutible:
-
Incremento del salario neto percibido y de la percepción de que la empresa se preocupa realmente por las necesidades de sus trabajadores y trabajadoras.
-
Personalización de la compensación, pues cada empleado y empleada adapta su paquete a sus necesidades vitales, reforzando la percepción de equidad por parte de la empresa.
-
Mejora del compromiso gracias a una política retributiva flexible orientada a procurar mayores cotas de bienestar físico, mental y emocional.
Cuando se diseñan correctamente, los KPIs RRHH no solo describen el estado actual de la organización, sino que permiten predecir comportamientos futuros y evaluar el retorno de inversión (ROI) de las iniciativas de talento que se llevan a cabo, como por ejemplo, las enmarcadas dentro de estrategias de retribución flexible.
Impacto directo en la retención y el ahorro de costes
Todo lo señalado anteriormente repercute directamente en la reducción de la rotación voluntaria, en el aumento de la tasa de retención y en la mejora de la marca empleadora de la empresa como un buen lugar en el que trabajar.
Pero es que, además, en el caso de la empresa, impacta directamente sobre el ahorro de costes, pues, gracias a los diversos modelos de retribución flexible a su alcance, mejora su propuesta de valor a los empleados y empleadas sin necesidad de incrementar la presión salarial, y disminuye los costes asociados al reemplazo constante de perfiles.
Herramientas para medir y optimizar el rendimiento de tu equipo
Cada vez son más las herramientas para medir y optimizar el rendimiento de los equipos y de las estrategias en la gestión de talento dentro de las empresas. Algunas de ellas constituyen soluciones ampliamente utilizadas, como las que brindan los software integral es de gestión de RRHH, aquellos que incluyen control horario, desempeño, encuestas de clima y analítica de personas, o las plataformas tipo Bizneo, con fuerte orientación a reclutamiento, evaluación del desempeño y People Analytics.
Otras soluciones especializadas, como Sesame HR, de control horario, gestión documental y clima laboral; Personio, para la automatización de procesos y reporting estratégico; Kenjo, orientada a pymes con necesidades de digitalización integral y gestión del desempeño, y Pluxee, plataforma de retribución flexible que permite optimizar la compensación total y medir su impacto, son algunos buenos ejemplos.
Conclusión: De la métrica a la acción con Pluxee
Los KPIs de RRHH constituyen el puente entre la gestión de personas y los resultados de negocio. Permiten objetivar decisiones, anticipar riesgos y diseñar políticas basadas en datos. Indicadores como la rotación, la retención…, no son métricas aisladas: forman parte de un sistema integrado que refleja la salud organizativa y a cuya mejora contribuye decisivamente una estrategia meditada de retribución flexible.
De hecho, la incorporación de políticas de retribución flexible actúa como palanca estratégica que impacta simultáneamente en muchos de esos KPIs RRHH, como los de compromiso, retención y eficiencia financiera, gracias a la digitalización de la gestión de personas mediante herramientas tecnológicas accesibles.
Estas últimas, gracias a soluciones tecnológicas como la que brinda Pluxee, permiten convertir percepciones en datos objetivos, cuantificables, medibles e interpretables; anticipar riesgos organizativos asociados a una alta rotación, desmotivación, fuga de talento…; justificar decisiones presupuestarias, vincular políticas de personas con resultados financieros y facilitar la toma de decisiones basada en evidencia.
Si quieres poner en práctica la metodología de KPIs, puedes descargarte gratis nuestra plantilla que te ayudará a hacerlo de forma sencilla.
Suscríbete a nuestra newsletter
¡No te pierdas nada! Suscríbete ahora y recibe las últimas novedades y estudios para mejorar el bienestar de tu equipo 🚀
Artículos relacionados
