Plan de desarrollo profesional en la empresa
Un plan de desarrollo profesional es un instrumento para ayudar a los empleados a proyectar su camino hacia sus metas y para alinear ese progreso con los objetivos de la empresa. Estos planes contribuyen al apoyo del rendimiento individual y ayudan en la retención de talento.
Desde el punto de vista de los profesionales en recursos humanos, es importante implementar estos planes para promover una cultura de crecimiento y adaptación continua. Por eso, en este artículo te diremos cómo hacer un plan de desarrollo profesional y cómo puedes emplearlo para el beneficio de tu empresa.
Descubre nuestra plataforma multibeneficios
Aprende en minutos a diseñar un plan de beneficios que motive a tu equipo y optimiza la gestión de RRHH con Cobee by Pluxee.
Qué es un plan de mejora y desarrollo profesional
Llamamos plan de desarrollo profesional al conjunto de acciones que permiten identificar, potenciar y acompañar la evolución de las competencias de una persona en una empresa. El objetivo principal es mejorar el desempeño y alinear las expectativas y skills de los empleados con la estrategia de negocio.
Para la empresa, supone construir equipos más comprometidos, productivos y resilientes. Para el empleado es una hoja de ruta sobre lo que se espera de él y cuál es su futuro en la compañía.
Para qué sirve en RRHH y para el negocio
Como decíamos, el plan de desarrollo profesional es una herramienta fundamental en los departamentos de recursos humanos por varios motivos:
- Movilidad interna y planes de carrera: facilita la identificación de talento interno y reduce la dependencia de la contratación externa.
- Retención y compromiso: los empleados que perciben oportunidades reales de desarrollo muestran mayores niveles de fidelización y motivación.
- Productividad y desempeño: al trabajar competencias concretas, se mejora el rendimiento individual y colectivo.
- Employer branding: refuerza la imagen de la empresa como organización que invierte en el crecimiento de su equipo.
- Alineación con objetivos de negocio: conecta el desarrollo individual con las prioridades estratégicas de la compañía.
Diferencia entre plan de mejora del desempeño (PIP) y plan de desarrollo profesional (PDP)
Aunque puedan parecer conceptos similares, existen diferencias entre ambos:
- El plan de mejora del desempeño (PIP) es más reactivo. Se suele activar cuando hay un desajuste entre el rendimiento esperado y el real, y se centra en marcar objetivos concretos y medibles para orientar a la persona a conseguir mejorar sus resultados.
- El plan de desarrollo profesional (PDP) tiene un enfoque preventivo. Busca desarrollar habilidades, preparar futuros roles, y en definitiva, potenciar el talento y el crecimiento de una persona en una compañía.
Cómo diseñar un plan de desarrollo profesional paso a paso
Saber cómo hacer un plan de desarrollo profesional demanda un enfoque organizado. A continuación, detallamos las etapas esenciales:
Diagnóstico: mapa de roles–competencias y brechas
El primer paso en la creación de un plan de desarrollo es identificar necesidades específicas de empleados y establecer metas claras. Esto podría lograrse a través de las siguientes tácticas:
- Entrevistas individuales: tener una conversación con el empleado para que comparta cuáles son sus metas a corto y a largo plazo.
- Evaluaciones de desempeño feedback 360º y autoevaluaciones: examinar reportes previos para identificar posibilidades de mejora.
- Mapa de roles y competencias: define las habilidades técnicas, transversales y de liderazgo asociadas a cada puesto.
- Análisis de resultados del negocio y evolución estratégica de la compañía.
Un ejemplo sería que un trabajador en el sector de marketing digital podría aspirar a adquirir competencias avanzadas en análisis de datos para desempeñar un papel estratégico a futuro.
Objetivos SMART y horizonte temporal
Con la información recopilada, se puede estructurar un plan que presente actividades concretas y objetivos medibles. En RRHH se suele usar la técnica de los objetivos SMART (específicos, medibles, alcanzables, relevantes y temporales).
Junto a la definición de estos objetivos, también se establecen horizontes temporales para poder estructurar el plan de acción de forma progresiva:
- 90 días: objetivos de corto plazo, centrados en adquisición rápida de habilidades o mejoras inmediatas del desempeño.
- 180 días: consolidación de competencias clave y aplicación práctica en el puesto.
- 365 días: preparación para nuevas responsabilidades, evolución de rol o movimientos internos.
Acciones de desarrollo
Para convertir los planes en acciones viables, la implementación efectiva es crucial. Algunas de las recomendaciones prácticas son:
- Aprendizaje on-the-job: asignación de proyectos retadores, nuevas responsabilidades o participación en iniciativas transversales.
- Formación estructurada: cursos, programas internos, formación online o certificaciones externas.
- Mentoring y coaching: acompañamiento por parte de perfiles senior para acelerar el desarrollo de competencias clave.
- Rotaciones internas o movilidad funcional: exposición a otros roles, equipos o áreas del negocio.
Además, mantener la comunicación abierta con los empleados en esta etapa garantiza que el plan de desarrollo profesional sea coherente con sus preferencias y expectativas.
Métricas y seguimiento
El último paso es asegurarte de que el plan de desarrollo profesional que se había formulado da los resultados que se esperaban. Para ello, es aconsejable establecer un sistema de seguimiento periódico combinando:
- Leading indicators: miden el progreso del proceso (participación en acciones, adquisición de conocimientos, feedback cualitativo, nivel de engagement).
- Lagging indicators: evalúan el impacto final (mejora del desempeño, promociones internas, reducción de rotación, cumplimiento de objetivos).
Formación en la empresa
Todos los pasos para crear un plan de formación que mejore las habilidades de tu plantilla y potencie su compromiso con la empresa.
Recursos de desarrollo profesional
En la actualidad, hay varias herramientas que pueden ayudar a crear e implementar un plan de desarrollo profesional, como:
- Plataformas de aprendizaje: sitios como Coursera, LinkedIn Learning cuentan con cursos online para que desarrollen distintas habilidades profesionales.
- Módulos de RR. HH.: sistemas como SAP SuccessFactors, Workday; ayudan a crear estrategias de crecimiento en el ámbito corporativo.
- Formatos de autoevaluación: documentos o plantillas para que los empleados puedan escribir sus metas y recordatorios de la experiencia.
- Conferencias y eventos: fomentar la participación en el networking profesional, los seminarios y capacitaciones especializadas.
Ten en cuenta que invertir en las herramientas adecuadas optimiza el proceso y también asegura que los objetivos establecidos se cumplirán de manera eficaz.
Plantilla de PDP (editable) y checklist de seguimiento
Crear una plantilla de Plan de Desarrollo Profesional (PDP) editable te puede servir como guía para orientar mejor la creación de estos planes de mejora. Puedes personalizarla según las necesidades y características de la empresa, pero de forma general debería incluir:
- Datos del empleado y rol actual
- Objetivo profesional (a corto, medio y largo plazo)
- Competencias a desarrollar (técnicas y transversales)
- Acciones de desarrollo (formación, proyectos, mentoring, rotaciones)
- Indicadores de seguimiento (leading y lagging)
- Responsables y plazos
- Fechas de revisión y feedback
Como hemos visto anteriormente, este plan de acción debería acompañarse de una checklist de seguimiento para revisar si:
- Las acciones se están ejecutando según lo previsto.
- El empleado dispone de los recursos necesarios.
- Los objetivos siguen siendo relevantes para el negocio.
- Es necesario ajustar el plan por cambios en el contexto o en las prioridades estratégicas.
Plan de desarrollo profesional: ejemplo completo
A continuación vamos aplicar toda esta información en ejemplos de varios perfiles diferentes que se pueden encontrar en una compañía.
Ejemplo para perfil “Especialista” (objetivos, acciones, métricas trimestrales)
Perfil: Especialista en un área funcional (por ejemplo, finanzas, RRHH, IT o marketing).
Objetivo profesional (12 meses):
Consolidar su expertise técnico y prepararse para asumir proyectos de mayor complejidad o un rol senior.
Competencias a desarrollar:
- Profundización técnica en su área.
- Gestión del tiempo y priorización.
- Colaboración transversal.
Acciones de desarrollo:
- Formación específica avanzada o certificación técnica.
- Participación como referente en un proyecto transversal.
- Sesiones trimestrales de feedback con su responsable.
Métricas de seguimiento (trimestrales):
- Leading indicators: finalización de formaciones, aplicación de nuevos conocimientos en proyectos, feedback del manager.
- Lagging indicators: mejora en la calidad de entregables, reducción de incidencias, aumento de autonomía en el rol.
Ejemplo para “Mando intermedio” (liderazgo, gestión, KPIs de equipo)
Perfil: Responsable de un equipo operativo o funcional.
Objetivo profesional (12 meses):
Desarrollar habilidades de liderazgo y gestión de personas para mejorar el rendimiento y el compromiso del equipo.
Competencias a desarrollar:
- Liderazgo y comunicación.
- Gestión del desempeño.
- Toma de decisiones y resolución de conflictos.
Acciones de desarrollo:
- Programa de desarrollo de liderazgo para mandos intermedios.
- Mentoring con un manager senior.
- Liderar iniciativas de mejora interna dentro del área.
Métricas de seguimiento:
- Leading indicators: participación en programas de liderazgo, feedback 360º, calidad de las conversaciones de desempeño.
- KPIs de equipo (lagging): cumplimiento de objetivos del área, reducción de rotación, mejora del clima o engagement del equipo.
Ejemplo para “Manager” (estrategia, people leadership, business KPIs)
Perfil: Manager o responsable de área con impacto directo en resultados de negocio.
Objetivo profesional (12–18 meses):
Reforzar su capacidad estratégica y su liderazgo de personas para impulsar el crecimiento sostenible del negocio.
Competencias a desarrollar:
- Visión estratégica y toma de decisiones.
- People leadership y desarrollo de talento.
- Gestión del cambio y alineación con objetivos corporativos.
Acciones de desarrollo:
- Programas de liderazgo ejecutivo o formación en estrategia.
- Coaching individual enfocado en liderazgo y toma de decisiones.
- Participación en comités transversales o proyectos estratégicos.
Métricas de seguimiento:
- Leading indicators: calidad del feedback del equipo, desarrollo de sucesores internos, evolución del liderazgo percibido.
- Business KPIs (lagging): resultados del área, productividad, retención de talento clave y contribución a objetivos globales.
Suscríbete a nuestra newsletter
¡No te pierdas nada! Suscríbete ahora y recibe las últimas novedades y estudios para mejorar el bienestar de tu equipo 🚀
Artículos relacionados
