La igualdad salarial como el gran reclamo para la generación Z y las mujeres

La responsabilidad social como palanca de fidelización: culturas fuertes para un talento exigente

En cualquier caso, lo que evidencian los datos de Pluxee es que el compromiso se ha vuelto más frágil que nunca en los últimos años. Pende de un hilo. Y, por eso mismo, las políticas DEI (y, especialmente, la igualdad salarial) ya no pueden entenderse como una capa reputacional, sino como parte del núcleo de la propuesta de valor al empleado. No en vano, el informe dibuja un escenario de desgaste silencioso: solo un 63% de los profesionales afirma sentirse a gusto, valorado y motivado en su trabajo, mientras que un 37% se mueve entre el “poco” y el “nada”, en línea con lo que manifestaban el año anterior. A ello se suma que la mitad de los empleados se plantea cambiar de empleo este año (49,9%), ya sea de forma activa o estando abiertos a escuchar ofertas.

En este contexto, resulta imperativo que la responsabilidad social deje de ser un elemento aspiracional para convertirse en un recurso estratégico para las empresas. Porque una cultura fuerte, fundamentada en valores creíbles y políticas coherentes, funciona como pegamento emocional y, sobre todo, como garantía de estabilidad para un talento que mira más allá del salario. De lo contrario, existe el riesgo creciente de perder talento simple y llanamente por no ser capaces de fidelizarlo. De hecho, en los últimos años hemos visto ese descontento expresarse de múltiples formas: desde la gran renuncia hasta la renuncia silenciosa (cuando el empleado hace lo mínimo posible para cumplir el expediente, a la espera de dar el salto a otra empresa). Y, sobre todo en España, con una rotación cada vez más alta, especialmente entre las generaciones más jóvenes.

La buena noticia es que las empresas cuentan con margen para construir ese vínculo desde medidas que se plasmen el día a día. El propio informe apunta a un giro progresivo hacia lo tangible. Por eso, cuando se pregunta a los empleados sobre iniciativas de sostenibilidad casi dos de cada tres profesionales (63%) consideran importante o muy importante que su empresa tome medidas en esta materia para quedarse o incorporarse. Y, quizás, el gran error histórico ha sido considerar esto como un capricho generacional. La realidad es que se trata de una oportunidad de oro para que las compañías refuercen su narrativa de responsabilidad social con acciones verificables. Es decir, no se trata de prometer mundos ideales, sino de demostrar (con políticas y métricas) que la organización compite con reglas más justas y con una visión más sostenible del trabajo.

Y aquí es donde entran en juego las palancas de compensación que permiten convertir la cultura en experiencia. Porque una empresa puede defender grandes principios, pero si el empleado no percibe utilidad y coherencia, el relato se queda en papel mojado. En ese sentido, los beneficios sociales y la retribución flexible aparecen como un terreno especialmente fértil para sumar bienestar financiero y reforzar el compromiso de la plantilla sin depender únicamente de subidas salariales, que hoy son más complejas de sostener. De hecho, el informe muestra que el 71% de los empleados prefiere un modelo retributivo combinado (salario más beneficios), mientras que más de la mitad elegiría una oferta con beneficios incluso con un salario ligeramente inferior, una proporción que se dispara en la generación Z (72%). 

Es decir, que el talento joven no solo pide propósito, sino que también valora soluciones prácticas que le ayuden a vivir mejor. Y en ese punto, propuestas como los planes de beneficios a medida o las fórmulas flexibles que optimizan el salario disponible pueden convertirse en una herramienta vital para que las compañías aterricen su responsabilidad social en decisiones concretas, visibles y sostenibles en el tiempo.