Plan de formación en la empresa: pasos, plantilla y cálculo del crédito en 2026

19 min de lectura

16 Enero 2026

ejemplos de plan de formación para empresas

Hablar de un ejemplo de plan de formación de una empresa es hacerlo de un ejemplo de capacitación, engagement y bienestar. Porque los talentos desean formación, tal y como demuestran los últimos estudios sobre preferencias en beneficios empresariales. De hecho, valoran y demandan especialmente formación en idiomas (25 %), en habilidades tecnológicas (23,2 %) y en inteligencia artificial (19,8 %). Como departamento de Recursos Humanos, debes tener en cuenta que ofrecer formación desde la empresa es ofrecer, por un lado, una atractiva oferta de valor, y por otro, una herramienta corporativa para aumentar las capacidades de los grupos de trabajo.

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Qué es un plan de formación corporativo y por qué es clave en 2026

La dificultad de las empresas para encontrar talento que encaje y la rápida evolución de la tecnología y el mercado laboral ha hecho que el plan de formación se convierta en una gran aliada en las compañías. En 2026 el objetivo no es solamente formar: es hacerlo de forma alineada con los objetivos empresariales y la propuesta de valor al empleado.

Definición y objetivos

Un plan de formación corporativo es un conjunto de acciones destinadas a mejorar las competencias, habilidades y conocimientos de los equipos que conforman una empresa, de acuerdo con las necesidades actuales y futuras de ambas partes.

Para los equipos de RRHH, los principales objetivos son:

Cerrar brechas de competencias y favorecer el upskilling y reskilling ante la evolución del mercado y la digitalización.
Mejorar el rendimiento y la productividad, asegurando que los equipos cuentan con las capacidades necesarias para cumplir los objetivos estratégicos.
Impulsar el compromiso y la fidelización del talento, ofreciendo oportunidades reales de desarrollo profesional.
Alinear personas y negocio, conectando la formación con la estrategia corporativa, la cultura y los valores de la empresa.

Encaje con la normativa de formación para el empleo

Existe una normativa a la cual los planes de formación corporativos deben ajustarse. Dentro del marco legal de la formación para el empleo en España son la Ley 30/2015 y el Real Decreto 694/2017.

Mediante bonificaciones a la Seguridad Social, esta normativa permite a las empresas financiar total o parcialmente los planes de formación. Esto es fundamental, porque contar con un plan de formación alineado con la estrategia de la organización puede convertirse en un factor diferencial para las compañías invirtiendo menos recursos.

Cómo diseñar un plan de formación en la empresa paso a paso

Los pasos para diseñar un plan de formación son sencillos, pero decisivos. Precisan de un abordaje minucioso por parte del departamento implicado, y de ejemplos de planes de formación que puedan servir de inspiración.

Así, las fases que deben tomarse en consideración a al hora de diseñar dicha estrategia hacen hincapié en:

Detección de necesidades

Y dentro de esta, de las que presentan los diversos grupos de trabajo, perfiles, etc. Es decir, se trata de ahondar en las necesidades de todos y cada uno de los y las profesionales, con el fin de brindar un plan de formación flexible y a la carta, que realmente despierte el interés de los empleados y empleadas.

Priorización y catálogo

¿Qué se desea conseguir con el plan de formación? Incrementar la productividad de un departamento concreto, aumentar las habilidades sociales de los empleados y empleadas para mejorar el ambiente de trabajo, aprender a utilizar nuevas herramientas de trabajo… Todo plan de formación debe diseñarse en base a objetivos concretos y metas alcanzables.

Por lo tanto, es fundamental detectar de forma interna cuáles son las necesidades y las particularidades de cada empleado o equipo para establecer un plan ideal de modalidad (presencia, online o mixto), tipo de itinerario (cursos intensivos), horarios, etc.

Presupuesto y calendario

Con la información anterior es más fácil cerrar un presupuesto y las opciones disponibles: cursos bonificados, 100% costeados por la empresa, copago con el empleado... De esta manera, ya se pueden buscar centros de formación o profesionales que puedan ayudar con los planes.

Decidir el cómo y el cuándo es tan importante como decidir el para quién o el sobre qué. Facilitar la vida de los y las profesionales a la hora de acceder y abordar una formación resulta de vital importancia para mejorar los niveles de adhesión a la misma. Ofrecer múltiples alternativas es la clave para una mayor flexibilidad.

Indicadores de éxito

Como todo plan de acción, no se termina hasta que no se miden los resultados. Algunos de los más importantes en un plan de formación en 2026 son:

Tasa de participación y finalización. Mide el grado de implicación de los empleados y la adecuación de la oferta formativa a sus necesidades reales.
Nivel de satisfacción de los participantes. A través de encuestas postformación, permite valorar la calidad de los contenidos, formadores y formatos.
Adquisición y aplicación de competencias. Evalúa si los conocimientos adquiridos se trasladan al puesto de trabajo, mediante pruebas, evaluaciones o feedback de managers.
Impacto en el desempeño y la productividad. Analiza la relación entre la formación recibida y mejoras en indicadores clave del negocio (eficiencia, calidad, cumplimiento de objetivos).
Retención y desarrollo del talento. Vincula el plan de formación con métricas como la reducción de la rotación, la promoción interna o la cobertura de vacantes con talento propio.
Retorno de la inversión (ROI). Especialmente relevante para la dirección, permite comparar el coste del plan con los beneficios obtenidos, tanto económicos como organizativos.

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Crédito FUNDAE 2026: cómo calcularlo y utilizarlo bien

Como hemos mencionado, hay formas de impulsar la formación continua desde las instituciones, y la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) es su principal representante. Entender cómo funciona correctamente y cómo se aplica es fundamental en un plan de formación corporativo y para calcular el ahorro.

Qué es el crédito FUNDAE, mínimos garantizados y requisitos

El crédito FUNDAE es el importa anual que tiene disponible una empresa para bonificar la formación de sus empleados en las cotizaciones de la Seguridad Social. Su cálculo se obtiene a partir de las cotizaciones del año anterior en concepto de formación profesional.

Si quieres financiar la formación con el crédito FUNDAE, ten en cuenta que:

Empresas con plantilla: el crédito depende del volumen de cotización y del tamaño de la empresa.
Mínimo garantizado: las empresas de menor tamaño cuentan con un crédito mínimo anual, incluso aunque su cotización haya sido reducida.
Personas destinatarias: solo pueden beneficiarse trabajadores por cuenta ajena en régimen general.
Formación elegible: las acciones deben estar relacionadas con la actividad de la empresa y orientadas al desarrollo de competencias profesionales.

Cálculo y comunicación en la aplicación oficial (plazos y hitos)

Puedes consultar fácilmente el crédito disponible a través de la aplicación oficial de la FUNDAE. También es la forma de hacer las comunicaciones oficiales y obligatorias:

Consulta del crédito disponible al inicio del ejercicio.
Comunicación de inicio de la formación antes de que comience la acción formativa.
Gestión del seguimiento, incluyendo participantes, fechas y contenidos.
Comunicación de finalización, una vez concluida la formación.
Aplicación de la bonificación en los seguros sociales, dentro de los plazos establecidos.

Errores frecuentes que hacen perder el crédito (trazabilidad, comunicación previa, control de asistencia)

Según la FUNDAE, entre los más habituales destacan:

No realizar la comunicación previa del inicio de la formación en la aplicación oficial.
Falta de trazabilidad documental, como programas formativos incompletos o ausencia de evidencias.
Control de asistencia incorrecto o insuficiente, especialmente en formaciones presenciales o mixtas.
Desalineación entre la formación impartida y la actividad de la empresa.
Errores en plazos, tanto en la comunicación de inicio como de finalización.

Tip: planifica con antelación la formación de tu equipo y comprueba siempre que esté alineada con los requisitos para evitar problemas.

Ejemplo de plan de formación (empresa de 200 personas)

Vamos a poner en práctica la creación de un plan de formación orientativo en una empresa de 200 personas.

Objetivos anuales y criterios de priorización

Para este tipo de empresa suelen ser habituales objetivos anuales como mejorar la eficiencia operativa, reforzar las habilidades de liderazgo en mandos intermedios o facilitar la movilidad interna.

Para llegar a cumplirlos con un plan de formación, se pueden utilizar criterios como:

Impacto directo en el negocio.
Número de personas afectadas.
Brecha de competencias detectada.
Obligaciones legales o regulatorias.
Coste y posibilidad de financiación mediante crédito FUNDAE.

Cuadro resumen (acciones, horas, colectivo, coste, financiación y KPI)

Para tener toda la información a mano y accesible, es recomendable crear un cuadro resumen con la información más importante del plan de formación. Para una empresa de 200 personas, se debe incluir información como:

Acción formativa y objetivo asociado.
Horas de formación por acción.
Colectivo destinatario (toda la plantilla, managers, áreas específicas).
Coste estimado de la acción.
Financiación (crédito FUNDAE, presupuesto propio u otros).
Indicadores clave (KPI) para medir resultados: participación, satisfacción, aplicación al puesto, impacto en desempeño.

De esta forma se facilita el seguimiento del plan y del presupuesto, y se pueden hacer ajustes más ágilmente.

Calendario trimestral y gobernanza

Junto al cuadro resumen, otro recurso importante es el calendario trimestral. Cuando hay tantos empleados, equipos y planes diferentes, tener un visual de los tiempos ayuda a organizar mucho mejor las cargas formativas.

Además, es recomendable crear un comité de formación (con RRHH y responsables de área) que organice reuniones periódicas de seguimiento y haga un reporting trimestral con los avances, incidencias y resultados a partir de los KPI establecidos.

De esta forma, los equipos de RRHH se aseguran de que el plan siempre está alineado con la estrategia corporativa.

Implantación y seguimiento

Una vez organizado y definido, es hora de poner en marcha el plan de formación. Podemos dividirlo en dos partes: la parte previa (comunicación interna y adhesión al plan) y la posterior (la evaluación del impacto y las actualizaciones continuas)

Comunicación interna y adhesión

Para garantizar el éxito de un plan de formación, los empleados deben saber que existe, cómo funciona y qué beneficios les van a reportar. Algunos consejos para comunicar bien el plan de formación y asegurar la participación del equipo:

Explicar el propósito del plan y su vínculo con el desarrollo profesional.
Implicar a managers como prescriptores de la formación.
Utilizar canales internos habituales (intranet, email, reuniones de equipo).
Facilitar la inscripción y el acceso a la formación.

Evaluación del impacto (encuestas, pruebas prácticas, indicadores before/after)

Unos meses después de la puesta en marcha del plan, es buen momento para medir cómo está funcionando. A la hora de evaluar el impacto de la formación se puede elegir un enfoque completo que combine diferentes formas de análisis:

Encuestas postformación para medir satisfacción y percepción de utilidad.
Pruebas prácticas o evaluaciones para comprobar la adquisición de conocimientos, el upskilling o reskilling.
Indicadores before/after, comparando el desempeño antes y después de la formación.
Feedback de managers, clave para validar la aplicación real al puesto de trabajo.

Revisión continua y actualización del plan

El plan de formación debe ser una estrategia viva que se actualice constantemente a partir del feedback recogido en las evaluaciones. De esta forma se pueden ajustar los contenidos, incorporar nuevas habilidades, optimizar el presupuesto de formación y el crédito FUNDAE o mejorar la experiencia formativa de los equipos.

Recuerda que en Pluxee ofrecemos el beneficio de planes de formación para facilitarte la gestión. Además, es uno de los beneficios sin límite de exención fiscal en retribución flexible, lo que optimiza al máximo el ahorro de tus empleados mejorando su salario disponible.