Despido laboral en España: tipos, requisitos y procedimientos

Tipos de despidos laborales en España

Despido disciplinario

El despido disciplinario es uno de los tipos de despido e indemnizaciones establecidos en la ley española. Este tipo de despido laboral se basa en un incumplimiento grave y culpable por parte del empleado.

Como administrador de recursos humanos, debes entender que entre las conductas que podrían justificar un despido disciplinario se encuentran:     

• Inasistencia o falta de puntualidad: Se da cuando el empleado no asiste al puesto de trabajo o es impuntual persistentemente, todo esto sin causa justificada.
• Insubordinación o desobediencia: Negarse de manera reiterada a cumplir instrucciones de trabajo delegadas por sus superiores.
• Abusos u ofensas: Cuando el empleado ejerce violencia física o verbal sobre algún miembro de tu empresa, bien sean clientes o compañeros de trabajo.
• Violación de la buena fe: Se refiere al abuso de confianza. Puede darse en casos de falsificación de documentos, hurto, robo o cualquier otro motivo.
• Incumplir acuerdos de confidencialidad: Cuando el empleado divulga información confidencial de tu empresa o de tus clientes.
• Rendimiento laboral: Cuando el empleado incurre en una disminución notable en su rendimiento laboral.
• Uso de drogas o estado de embriaguez: Cuando afectan negativamente el desempeño del trabajo.
• Acoso laboral: Por motivos raciales, religiosos, orientación sexual o acoso sexual, entre otros. 

Las repercusiones de este tipo de despido laboral son notables: no necesita previo aviso y, en caso de ser considerado apropiado, no genera derecho a compensación. Pero debes prestar especial atención a los documentos y evidencias que sustentan la decisión, ya que si el despido es considerado improcedente, tu compañía estará obligada a pagar una compensación de 33 días por año laborado (con un límite de 24 mensualidades) o a reintegrar al empleado.

En 2025, los tribunales son particularmente exigentes con la carga de pruebas en estas situaciones, por lo que te sugerimos registrar con precisión cualquier incumplimiento antes de iniciar el proceso de despido. 

Despido objetivo

El despido objetivo es uno de los tipos de despido más habituales en España. Se distingue por basarse en razones fuera de la voluntad del empleado y vinculadas con las necesidades organizativas, técnicas, económicas o productivas de la compañía.

Como encargado de Recursos Humanos, debes tener en cuenta que puedes justificar un despido objetivo en varias causas legalmente reconocidas. Entre las causas se incluyen:

• La ineptitud inesperada del empleado.
• La falta de adaptación a modificaciones técnicas.
• Factores económicos (como pérdidas presentes o futuras)       
• Factores técnicos (modificaciones en los medios de producción).       
• Factores organizativos (alteraciones en los sistemas y procedimientos laborales)      
• Factores productivos (fluctuaciones en la demanda de bienes o servicios).

Para realizar de manera adecuada este tipo de despido, necesitarás seguir un procedimiento específico que comprende:      

• La notificación por escrito al empleado con un aviso de 15 días.     
• El abono de una compensación de 20 días por año de trabajo (máximo de 12 mensualidades).       
• Durante el periodo de aviso, la asignación de 6 horas semanales para la búsqueda de un nuevo trabajo.

Es importante recordar que para 2025, después de las reformas más recientes, es necesario que se registren detalladamente las causas alegadas para prevenir que el despido sea considerado improcedente.

Despido colectivo

El despido colectivo es uno de los tipos de despido en España que presenta más dificultades en su administración. Ocurre cuando, durante un lapso de 90 días, la extinción impacta a una cantidad considerable de empleados: 10 empleados en empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 % en empresas de entre 100 y 300 trabajadores o 30 empleados en empresas de más de 300 trabajadores.

Como encargado de recursos humanos, tendrás que comenzar un proceso específico que comprende un periodo de consultas con los representantes de los empleados, en el que se discutirán las condiciones del despido colectivo. Este procedimiento exige la entrega de evidencia exhaustiva de las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que respaldan la acción, además de un plan de reubicación externa para empresas con más de 50 empleados. 

Los empleados perjudicados por un despido colectivo tienen derecho a una compensación mínima de 20 días por año de trabajo, con un límite de 12 mensualidades, aunque en la negociación colectiva pueden pactar términos más ventajosos.

Para 2025, las nuevas normativas legales piden que se establezcan medidas de protección adicionales para grupos vulnerables y programas de capacitación profesional. Es importante recordar que la autoridad laboral supervisa todo el procedimiento y puede impugnar el despido si identifica fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 

Despido por fuerza mayor

El despido por fuerza mayor es el que tiene lugar cuando se hace imposible la relación laboral por causas ajenas tanto al empleador como al empleado. Para que un despido sea considerado por fuerza mayor hay que considerar:

• Que la fuerza mayor sea realmente involuntaria, imprevisible e inevitable.
• Que además la relación laboral deba cortarse de forma definitiva.
• Que la fuerza mayor sea verificada por alguna autoridad laboral.

Por lo tanto, como departamento de recursos humanos, debes asegurarte de que estas condiciones se cumplen. De no ser así, el despido se consideraría nulo.

Algunos ejemplos de este tipo de despido pueden ser desastres naturales, pandemias o actos de autoridad como cierres de fronteras, expropiaciones o restricciones a la actividad económica por parte de las autoridades.

En este caso, la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. 

Despido por traslado

En España, un despido por traslado se da cuando la empresa cambia el lugar físico de trabajo de su empleado o empleada y ello exige un cambio de residencia por un periodo superior a 12 meses o de forma definitiva y el empleado o empleada no lo acepta.  

En estos casos, existe la opción de rescindir el contrato, y la persona empleada recibe una indemnización por el despido. 

Despido por tiempo u obra

Este tipo de despido se da cuando termina un contrato laboral temporal para un servicio específico, y con una duración de tiempo limitada y marcada en el contrato. Por lo tanto, su característica principal es precisamente la temporalidad del contrato, que tiene una fecha fija de principio, aunque no tiene que tener una fecha de fin exacta.

Al finalizar la obra, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año trabajado, con un máximo de 48 días. 

Despido por muerte del trabajador o empresario

La muerte del empleado o empleada es una de las causas que están recogidas y previstas por la ley, y hace alusión simplemente al fin del contrato laboral cuando esta persona fallece. Esta circunstancia supone la extinción automática del contrato, sin necesidad de hacer trámites adicionales. El Estatuto de los Trabajadores no recoge ninguna indemnización a la familia si son causas ajenas al trabajo, aunque algunos convenios colectivos sí que lo recogen.

Cuando la persona fallecida es el empresario o empresaria, y el negocio no continúa su actividad, se produce lo que se conoce como despido por muerte del empresario individual. Esta circunstancia supone que los contratos de trabajo se extingan, y los empleados y empleadas tienen derecho a una indemnización de un mes de salario. No es un despido al uso, sino una causa específica de extinción del contrato. 

Diferencias entre el despido procedente e improcedente

Cuando hablamos de un despido procedente o improcedente, se contemplan algunas diferencias que te resumimos en esta tabla: