Procedimiento para suspensión de empleo y sueldo en una empresa

5 Mayo 2025

La suspensión de empleo y sueldo es una de las penalizaciones más graves que puedes imponer antes de llegar al despido. Esta acción significa que el empleado deja de manera temporal de prestar servicios y de recibir su sueldo debido a una falta laboral grave o muy grave.

Como responsable de RR.HH., es necesario llevar a cabo de manera adecuada este procedimiento para prevenir impugnaciones y posibles reclamaciones del empleado afectado. Por ese motivo, entender el marco legal y acatar los pasos correctos es importante para proteger los intereses de tu compañía.

¿Qué es la suspensión de empleo y sueldo?

La suspensión de empleo y sueldo es una penalización disciplinaria en la que la compañía priva de manera temporal al empleado tanto de su trabajo como de su pago. El Estatuto de los Trabajadores contempla esta medida como una de las posibles penalizaciones que el empleador puede aplicar frente a ciertas infracciones en el trabajo.

De acuerdo con la suspensión de empleo y sueldo, el estatuto de los trabajadores dice concretamente en su artículo 45.1.h que se considera la sanción disciplinaria como motivo para la suspensión del contrato laboral. En contraste con otras razones de suspensión, en esta situación el empleado cesa su trabajo y también pierde su derecho a percibir salario durante el periodo de sanción.

Es necesario destacar que la suspensión de empleo y sueldo es legal siempre que se aplique de acuerdo al procedimiento correcto y por motivos justificados.

Causas comunes para la suspensión de empleo y sueldo

Para aplicar una suspensión de empleo y sueldo por falta grave, verifica que la conducta del trabajador esté clasificada como grave o muy grave en el convenio colectivo o normativa interna. Las causas comunes incluyen:

Faltas reiteradas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
Indisciplina o desobediencia laboral.
Abuso de confianza, competencia desleal o trabajar durante una baja médica.
Reducción intencional del rendimiento.
Acoso laboral, sexual o por razón de sexo.
Uso inadecuado de los recursos de la compañía.
Incumplimiento de medidas para la prevención de riesgos laborales.

Como responsable de RR. HH., registra y documenta adecuadamente estas conductas con evidencias antes de proceder con la sanción.

Proceso legal para la suspensión de empleo y sueldo

Para establecer una suspensión de empleo y sueldo adecuada, sigue estos pasos:

Investigación preliminar: Recopila evidencias sobre la falta (testigos, documentos, grabaciones autorizadas, etc.).
Verificación en convenio: Asegúrate de que la falta esté tipificada y que la sanción sea proporcional.
Notificación de expediente: En casos graves, abre un expediente contradictorio, especialmente si el trabajador es representante sindical.
Audiencia al trabajador: Permite al empleado presentar su versión de los hechos.
Carta de sanción: Comunica la suspensión por escrito, cumpliendo con los requisitos legales.
Plazos de prescripción: Ten en cuenta los plazos para sancionar (10 días para faltas leves, 20 para graves, 60 para muy graves).
Ejecución de la sanción: Respeta un plazo razonable entre la notificación y el inicio de la suspensión.

Es necesario cumplir con este procedimiento para evitar que la sanción sea invalidada judicialmente.

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Efectos de la suspensión en la Seguridad Social y otras obligaciones

Los efectos de la suspensión de empleo y sueldo son algo más que la pérdida temporal de trabajo y sueldo. Como encargado de los recursos humanos, debes conocer las consecuencias en lo que respecta a la Seguridad Social.

En el periodo de suspensión de empleo y sueldo, en la seguridad social, la compañía tiene el deber de mantener al trabajador en alta, aunque se produzca una interrupción parcial de la obligación de cotizar. Concretamente:

Cotización por contingencias comunes: Se interrumpe tanto la aportación empresarial como la del trabajador.
Cotización por desempleo, FOGASA y formación profesional: también queda suspendida.
Cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: Esta cotización no es válida si no se prestan servicios.

Para administrar de manera adecuada esta circunstancia, tendrás que notificar a la Tesorería General de la Seguridad Social la situación de suspensión a través del sistema RED. Indicando principalmente la fecha en que comenzó y terminó dicha situación.

Redacción de la carta de suspensión de empleo y sueldo

La notificación oficial de la penalización es un avance importante en el proceso. Un modelo de carta de suspensión de empleo y sueldo debe contener los siguientes componentes:

Datos identificativos: Nombre de la empresa, nombre del empleado, posición ocupada y fecha.
Descripción detallada de los hechos: Explicación detallada y exacta del comportamiento que representa la infracción, incluyendo fechas, sitios y situaciones.
Calificación de la falta: Aclaración de si es una falta grave o muy grave, citando el artículo del acuerdo o la regulación interna que la categoriza.
Sanción impuesta: Duración precisa de la suspensión, especificando las fechas de comienzo y término.
Fundamento legal: Referencias al Estatuto de los Trabajadores, acuerdo colectivo o reglamento interno correspondiente.
Fecha de efectos: Indicación precisa de cuándo se iniciará la sanción.Información sobre recursos: Plazo y forma para impugnar la sanción si el empleado no está de acuerdo.
Firma del responsable: Usualmente, el responsable de Recursos Humanos o persona con capacidad sancionadora en la empresa.

Se aconseja entregar esta carta al empleado presencialmente, pidiéndole que firme un duplicado como justificante de recibo.

Duración máxima permitida para la suspensión de empleo y sueldo

El Estatuto de los Trabajadores no establece un tope para la suspensión del empleo y sueldo, relegando esta normativa a los convenios colectivos. Usualmente, los tiempos máximos son:

Faltas graves: Entre 3 y 15 días.
Faltas muy graves: Entre 16 días y 2 meses (puede llegar a 6 meses en situaciones extraordinarias).

Normalmente, el cómputo de la suspensión se hace en días naturales, a menos que el acuerdo establezca lo contrario. Como responsable de RR. HH. tienes que examinar el acuerdo colectivo para evitar exceder los límites, dado que podría ser visto como un abuso de derecho y ser invalidado por vía judicial.

Implicaciones legales y derechos del empleado

El trabajador sancionado mediante una suspensión de empleo y sueldo tiene derecho a:

Impugnar la sanción: El trabajador puede interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de 20 días laborables.
Solicitar la suspensión cautelar: En situaciones extraordinarias, puede solicitar al juez que suspenda la sanción mientras se decide el caso.
Asistencia jurídica: Tiene derecho a disponer de un abogado o representante sindical.

Si el juez percibe la sanción como injusta, tiene la potestad de anularla, forzando a la empresa a abonar los sueldos perdidos y, en ciertas situaciones, compensar por perjuicios. Es necesario proceder con precisión y honrar el proceso para prevenir dificultades legales.

Conclusión

La suspensión de empleo y sueldo es una medida disciplinaria eficaz que se debe aplicar con cautela y siguiendo el procedimiento legal. Como responsable de recursos humanos, asegúrate de verificar que la conducta sea una falta grave o muy grave según el convenio.

Además, tienes que registrar los hechos antes de sancionar, redactar una carta de suspensión detallada, respetar los plazos de prescripción y duración, y gestionar correctamente el proceso con la Seguridad Social. Y es que una gestión adecuada protege a la empresa de reclamos y fomenta un ambiente laboral respetuoso y ordenado.

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